{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com

Ta, słynna billboardowa zagadka matematyczna Google, jest rewelacyjnym przykładem tego, jak przydatna może być gamifikacja w rekrutacji. W 2004 roku Google zaprosił ludzi do rozwiązania serii równań, myśląc – słusznie – że ci, którzy mają mózg i motywację, aby dotrzeć do końca, będą świetnymi kandydatami. Obie strony skorzystałyby na tym: kandydaci cieszyliby się grą i być może wylądowaliby w pracy, podczas gdy Google łatwo przyciągnęłoby wstępnie sprawdzonych, wysokiej jakości kandydatów.

Choć nie zawsze wywołuje taki szum, wiele innych firm eksperymentowało z dodawaniem gier jako części procesu zatrudniania, aby dać kandydatom możliwość udowodnienia swojej wartości. Cała koncepcja gamifikacji w miejscu pracy (zastosowania elementów gier do procesów biznesowych) nie jest nowa: jest popularna od 20 lat. Mimo że niektórzy przewidywali, że większość strategii gamifikacji zakończy się niepowodzeniem, globalna wartość branży została oszacowana na 4,91 miliarda dolarów w 2016 roku i oczekuje się, że do 2020 roku wzrośnie do prawie 12 miliardów dolarów.

Aby pomóc Ci zainspirować się do własnych wysiłków związanych z gamifikacją, przyglądamy się mechanice gamifikacji w rekrutacji i zagłębiamy się w niektóre rzeczywiste wyniki.

Różnorodność gier

Gamifikacja w rekrutacji nie odnosi się do jednego rodzaju gry. Google użył publicznej zagadki, aby przyciągnąć kandydatów, ale grą może być również quiz online lub wyzwanie, takie jak testy kodowania oferowane przez firmy takie jak partner Workable – HackerRank i Codility (gdzie kandydaci rozwiązują ćwiczenia programistyczne online).

Firmy mogą również korzystać z gier logicznych lub platformowych online. Na przykład benchmark.games opracował gry logiczne, z których jedna polega na tym, że kandydaci “nawigują samochodem, aby osiągnąć cel, jednocześnie mierząc się z nieoczekiwanymi wyzwaniami”. (Więcej na temat benchmark.games i ich skuteczności później).

Oceny symulacyjne mogą również liczyć się jako “zabawne gry rekrutacyjne” – na przykład przy użyciu usługi takiej jak HR Avatar, która daje kandydatom scenariusze do obsługi (takie jak trudni klienci).

Także, gry online są powszechne, ale istnieją inne świetne pomysły na gamify twojego procesu. Lee-Anne Edwards, CEO i założycielka firmy rekrutacyjnej Oneinamil, mówi, że eksperymentowała z eskapologią poprzez Amplified Workforce z Columbia, S.C.:

Każdy jest zmęczony starym procesem zatrudniania, więc szukamy kreatywnych sposobów na dopasowanie kandydatów do pracy. Zacząłem eksperymentować podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, zapraszając kandydatów do spędzenia czasu w pokoju, pracując razem nad rozwiązaniem zagadki lub łamigłówki. Prowadzący rozmowę będzie ich obserwował i robił notatki na temat tego, jak ze sobą współpracują, jak radzą sobie z sytuacją i, oczywiście, czy potrafią podać rozwiązania. Mam nadzieję, że obserwacja będzie dotyczyła pracy zespołowej, umiejętności rozwiązywania problemów i ciekawości intelektualnej. Zobaczymy, jak to ostatecznie wyjdzie, ale jestem super optymistą.

Ta sama gra, różne etapy zatrudniania

Aby zacząć stosować gamifikację w zatrudnianiu, ustal, na jakim etapie poprosisz kandydatów o grę. Zazwyczaj, gamifikacja będzie bardziej przydatna na etapie “podania o pracę” i “oceny”.

Gry mogą zastąpić formularze aplikacyjne

Zamiast prosić kandydatów o przesłanie CV i listu motywacyjnego oraz udzielenie odpowiedzi na kilka pytań kwalifikacyjnych, możesz poprosić ich o zagranie w grę. Ma to kilka zalet:

• Kandydaci, którzy ukończą grę, są najwyraźniej najbardziej zmotywowani. Osoby poszukujące pracy prawdopodobnie wysyłają wiele aplikacji – czasami nie zastanawiając się zbytnio nad tym, czy rzeczywiście podoba im się dana praca lub firma. Gra wymaga wysiłku i zaangażowania, zmuszając ich do zatrzymania się i zastanowienia, czy warto poświęcić swój czas. Kandydaci, którzy są mniej zainteresowani mogą dokonać autoselekcji, więc w końcu otrzymasz więcej odpowiednich aplikacji.
• Możesz łatwiej ocenić osoby bez większego doświadczenia. Na przykład, wyobraź sobie, że zatrudniasz handlowców na poziomie podstawowym i otrzymujesz dziesiątki (a może setki) życiorysów świeżo upieczonych absolwentów. CV nie dają Ci zbyt wiele do myślenia, więc możesz nieświadomie odrzucić kandydatów, którzy mają duży potencjał. Ale prosząc ich o zagranie w grę, możesz wcześnie zidentyfikować ich rzeczywiste umiejętności i zdolności.
• Możesz oceniać ludzi, którzy mają zróżnicowane doświadczenie. Jeśli oceniasz kandydatów na podstawie ich odpowiedniego doświadczenia, to możesz wykluczyć tych, którzy dokonują zmiany kariery lub branży. Osoby te mogą mieć różne doświadczenia, ale mogą również posiadać umiejętności, które można przenieść i zdolność do adaptacji. Gry dają im szansę na zaprezentowanie swoich rzeczywistych kompetencji i zwinności.
• Możesz zaangażować kandydatów. Grywalizacja w rekrutacji sprawia, że proces zatrudniania staje się bardziej interaktywny i może również tworzyć kulturę firmy, która jest przyjemna i zabawna, przyciągając w ten sposób więcej wysokiej jakości kandydatów. Istnieje jednak pewna pułapka: kandydaci mogą się zastanawiać, czy gry są skutecznym kryterium rekrutacji. Wątpliwości można rozwiać poprzez jasne wyjaśnienie celu gry i kolejnych kroków. Oznacza to, że powinieneś być pewien, że wybrałeś odpowiednią grę do oceny odpowiednich umiejętności – jeśli korzystasz z usług dostawcy gier, upewnij się, że zapytasz go, w jaki sposób gra koreluje z umiejętnościami, które ocenia (np. w jaki sposób dana gra ocenia myślenie analityczne). Zamiast prosić kandydatów o wykonanie zadań lub udzielenie odpowiedzi na wiele pytań testowych, możesz poprosić ich o zagranie przez kilka minut w grę online. Takie gry mogą:
  • Pomóc Ci w budowaniu zróżnicowanych zespołów. Gry są takie same dla wszystkich i oceniają konkretne umiejętności związane z pracą. Oznacza to, że mogą pomóc w selekcji kandydatów w sposób bardziej obiektywny niż testy przed zatrudnieniem (takie jak testy osobowości), które mogą działać na niekorzyść wielu osób (np. introwertyków) i których zdolność do przewidywania wyników pracy jest wątpliwa.
  • Skrócić czas zatrudnienia. Testy lub zadania zajmują kandydatom kilka dni na ich wypełnienie, a ponadto należy uwzględnić czas stracony na wysyłanie e-maili z prośbą o wyjaśnienia. Z drugiej strony, gra zajmuje tylko kilka minut, a wyniki są wysyłane automatycznie. Zmniejszony czas zatrudnienia jest również zaletą korzystania z gier w fazie aplikacji – przesiewasz kandydatów od razu w zabawny sposób, zamiast selekcjonować kandydatów i przesiewać ich później.

  Dobrze, ale czy gry naprawdę działają?

  Aby ustalić, czy grywalizacja w rekrutacji działa, zwróćmy się do firm, które już widziały wyniki. Niedawno rozmawiałem z Davidem Szilagyi, założycielem i dyrektorem generalnym benchmark.games, firmy, która tworzy gry, aby pomóc swoim klientom lepiej zatrudniać (pełne ujawnienie: Benchmark będzie wkrótce partnerem Workable! Bądź na bieżąco, aby uzyskać więcej szczegółów na temat naszej integracji). David wyjaśnia, czym zajmuje się jego firma:

  Benchmark.games pomaga firmom zidentyfikować najlepszych kandydatów na każde stanowisko, automatycznie. Zbudowaliśmy gry online do analizy wzorców behawioralnych, które mogą być dostosowane do potrzeb klientów. Prosimy osoby osiągające najlepsze wyniki w firmie o zagranie w grę. Następnie wykorzystujemy wyniki ich gry do opracowania modeli predykcyjnych, które ujawniają, którzy kandydaci osiągają najlepsze wyniki. W ten sposób menedżerowie zatrudniający mogą szybko zobaczyć krótką listę kandydatów, którzy pasują do wyników osób osiągających najlepsze wyniki, a zatem istnieje większe prawdopodobieństwo, że sami staną się osobami osiągającymi najlepsze wyniki.

  Jednym z ich największych klientów jest Magyar Telekom na Węgrzech, spółka zależna Deutsche Telekom (Deutsche Telekom jest również spółką macierzystą T-Mobile USA). Telekom wykorzystał grywalizację, aby przyciągnąć millenialsów (lub kandydatów z niewielkim doświadczeniem zawodowym) na stanowiska sprzedażowe. Kandydaci ci zazwyczaj nie mają zbyt dużego doświadczenia, więc ich życiorysy nie mogły zaprezentować ich umiejętności. Usuwając CV jako czynnik przesiewowy i dodając gry, Telekom ocenił kompetencje kandydatów, takie jak orientacja na cele, wytrzymałość i umiejętność rozwiązywania problemów.

  “W rzeczywistości Telekom zauważył, że niektóre osoby, które zostały odrzucone ze względu na CV, zostały zatrudnione rok później, ponieważ uzyskały bardzo wysokie wyniki w naszych grach” – mówi David. “I teraz mają wysokie wyniki.”

  David podkreśla również skrócony czas zatrudnienia i skuteczność w wyborze najlepszych pracowników jako ważne korzyści z tego, co oferuje jego firma: “Telekom jest partnerem Benchmark od ponad 18 miesięcy i odkrył, że kandydaci, którzy zostali zatrudnieni dzięki naszym grom osiągnęli 95% poziomów KPI osób o wysokiej wydajności już po trzech miesiącach.”

  Wybieraj gry i dostawców mądrze

  Oprócz łatwości użycia i wartości rozrywkowej gry, jej skuteczność zależy od tego, jak bardzo jest ważna. Gry muszą być opracowane z pomocą szeroko zakrojonych badań (i dużo nauki behawioralnej), więc najlepiej szukać firm, które specjalizują się w gamifikacji w rekrutacji. Podczas oceny dostawców, użyj tej listy kontrolnej, aby pomóc Ci podjąć decyzję:

  • Za ich grami stoją solidne badania.
  • Ciągle ulepszają swój produkt dzięki nowym danym i metodom.
  • Mogą zaprezentować wyniki od istniejących klientów.
  • Ich gry są nieskomplikowane i łatwe do zrozumienia.
  • Projekt ich gier jest atrakcyjny.
  • Mają jasną strategię dotyczącą tego, jak ich gry mogą być używane.
  • Cena mieści się w budżecie, który jesteś skłonny przeznaczyć.

  Cokolwiek sprzedawcy wybierzesz, nie bój się, aby proces zatrudniania był bardziej zabawny i angażujący. Jeśli starannie dobierzesz gry, masz większe szanse na szybszą i lepszą ocenę kandydatów. Niech gry się zaczną!