The New Hampshire Department of Labor publikuje Top 10 New Hampshire Labor Law violations każdego roku. Lista ta stanowi doskonałą okazję dla pracodawców, aby przejrzeć swoje zasady i upewnić się, że są one zgodne z prawem New Hampshire.

Tutaj wyjaśniono dziesięć największych naruszeń:

Niezdolność do zabezpieczenia i utrzymania pokrycia odszkodowań pracowniczych i błędnej klasyfikacji pracowników.

Misclassification as an Independent Contractor

Pracownik jest pracownikiem, a nie niezależnym wykonawcą, jeżeli pracownik “może być dopuszczony, wymagany lub kierowany przez pracodawcę, w zamian za bezpośredni lub pośredni zysk lub zysk, do zaangażowania się w jakąkolwiek pracę”. Aby pracownik był zwolniony z tej definicji, osoba musi spełniać wszystkie następujące kryteria:

• Osoba posiada lub złożyła wniosek o federalny numer identyfikacyjny pracodawcy lub numer ubezpieczenia społecznego, lub w alternatywie, zgodziła się na piśmie do wykonywania obowiązków nałożonych na pracodawców.
• Osoba ma kontrolę i swobodę nad środkami i sposobem wykonywania pracy, w tym, że rezultat pracy, a nie środki lub sposób, w jaki praca jest wykonywana, jest głównym elementem negocjowanym przez pracodawcę.
• Osoba ma kontrolę nad czasem, kiedy praca jest wykonywana, a czas wykonywania pracy nie jest dyktowany przez pracodawcę. (Ale pracodawca może wymagać ustalenia harmonogramu realizacji, zakresu godzin pracy i maksymalnej liczby godzin pracy, a w przypadku rozrywki, czasu, w którym taka rozrywka ma być przedstawiona niezależnemu wykonawcy).
• Osoba zatrudnia i płaci asystentom osoby, jeśli tacy istnieją, i w zakresie, w jakim tacy asystenci są pracownikami, nadzoruje szczegóły pracy asystentów.
• Osoba utrzymuje, że prowadzi działalność gospodarczą dla siebie lub jest zarejestrowana w stanie jako firma i osoba ta ma stałe lub powtarzające się zobowiązania lub obowiązki biznesowe.”
• Osoba ta jest odpowiedzialna za zadowalające wykonanie pracy i może być pociągnięta do odpowiedzialności kontraktowej za niewykonanie pracy.
• Osoba ta nie jest zobowiązana do pracy wyłącznie dla pracodawcy.

Jeśli niezależny wykonawca nie spełnia WSZYSTKICH powyższych kryteriów, pracodawca musi traktować tego pracownika jako pracownika. Pracownicy, którzy kwalifikują się jako:

• Kwalifikowani pośrednicy w obrocie nieruchomościami lub agenci (patrz RSA 281-A:2, VI(b)(2));
• Sprzedawcy bezpośredni (patrz RSA 281-A:2, VI(b)(3));
• Rzeczoznawcy nieruchomości (patrz RSA 281-A:2, VI(b)(4));
• Więźniowie zakładu poprawczego, od których wymaga się lub którym się zezwala na świadczenie usług, za które nie otrzymuje się znaczącego wynagrodzenia (zob. RSA 281-A:2, VII(b)); lub
• Wolontariusze (upewnij się, aby sprawdzić RSA 281-A:2, VII(b), ponieważ niektóre dodatkowe warunki mają zastosowanie)
• Osoba świadcząca usługi jako część ośrodka mieszkalnego dla osób z zaburzeniami rozwojowymi, nabytymi lub emocjonalnymi

są wyłączone z ustawowej definicji “pracownika”.” (Uwaga: ta definicja odnosi się tylko do klasyfikacji pracowników dla celów prawa pracy New Hampshire, a nie dla innych agencji stanowych i federalnych. Pracodawcy powinni skontaktować się z wykwalifikowanym prawnikiem ds. zatrudnienia, jeśli mają pytania dotyczące klasyfikacji pracowników).

Niezabezpieczenie pokrycia Workers Compensation

Przed zatrudnieniem pracownika, prawo New Hampshire wymaga, aby pracodawcy uzyskali ubezpieczenie Workers Compensation lub uzyskali pozwolenie od komisarza pracy na samoubezpieczenie. Pracodawcy mogą dowiedzieć się więcej o tych wymaganiach tutaj i tutaj.

Niewypłacanie wszystkich należnych wynagrodzeń za przepracowane godziny, dodatkowe świadczenia, przerwy krótsze niż 20 minut, itp.

Pracodawcy są zobowiązani do płacenia pracownikom za wszystkie faktycznie przepracowane godziny, a nie tylko za godziny zaplanowane.

Rozważmy taką częstą sytuację: Pracodawca ma politykę, że wszystkie nadgodziny muszą być wcześniej autoryzowane, ale pracownik pracuje w nadgodzinach bez wcześniejszej autoryzacji. W tym scenariuszu, pracodawca musi zapłacić pracownikowi za pracę w nadgodzinach – w stawce za nadgodziny – nawet jeśli pracownik naruszył politykę pracodawcy. Pracodawca może jednak zdyscyplinować pracownika za naruszenie zasad.

Nieposiadanie pisemnego planu bezpieczeństwa, wspólnego komitetu zarządzania stratami i formularza podsumowującego bezpieczeństwo, jeśli jest to wymagane.

Pracodawcy z New Hampshire z piętnastoma lub więcej pracownikami muszą utworzyć wspólny komitet zarządzania stratami, opracować pisemny plan bezpieczeństwa i złożyć formularz podsumowujący bezpieczeństwo w Departamencie Pracy.

Pracodawcy mogą znaleźć więcej informacji o tym, jak utworzyć wspólny komitet zarządzania stratami i opracować pisemny program bezpieczeństwa tutaj. Pracodawcy mogą dowiedzieć się więcej o tym, jak złożyć formularz podsumowania bezpieczeństwa tutaj.

Zatrudnianie nieudokumentowanych pracowników zabronione.

Prawo stanowe i federalne wymaga od pracodawców uzyskania dokumentacji potwierdzającej prawo pracownika do pracy w Stanach Zjednoczonych. Pracodawcy mogą znaleźć listę dokumentów, które potwierdzają uprawnienia pracownika tutaj.

Nieprowadzenie dokładnych rejestrów wszystkich przepracowanych godzin.

Pracodawcy są zobowiązani do sporządzania i przechowywania rejestrów godzin pracy pracownika, pokazujących czas rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz wszelkie obowiązujące okresy posiłków. Każdy zapis czasu pracy, który został zmieniony musi być podpisany lub parafowany przez pracownika. Departament Pracy wymaga od pracodawców przechowywania tych zapisów przez co najmniej cztery lata.

Nie dostarczenie pisemnego powiadomienia pracownikom o ich stawce wynagrodzenia, okresie wypłaty, wynagrodzeniu.

Pracodawcy są zobowiązani do powiadomienia pracowników, na piśmie, o ich wynagrodzeniu oraz dniu i miejscu wypłaty w momencie zatrudnienia pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do przechowywania kopii pisemnego zawiadomienia, podpisanego przez pracownika.

W dodatku, jeśli pracodawca wprowadza zmiany w wynagrodzeniu pracownika lub czas lub miejsce płatności, pracodawca musi poinformować swojego pracownika, na piśmie, zanim jakakolwiek zmiana wejdzie w życie. Pracownik musi podpisać powiadomienie a pracodawca musi zachować podpisaną kopię powiadomienia w swojej dokumentacji.

Pracodawcy muszą również powiadomić pracowników, na piśmie lub poprzez wywieszenie ogłoszenia, o swoich zasadach dotyczących wynagrodzenia za urlop, zwolnień lekarskich i innych świadczeń dodatkowych.

Pracodawcy powinni zauważyć, że prawo New Hampshire definiuje “płace” szeroko jako:

“rekompensata, w tym godzinowe składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne oraz składki na fundusz emerytalny wymagane zgodnie z umową przyjętą na korzyść pracownika i uzgodnione przez pracodawcę, za pracę lub usługi świadczone przez pracownika, czy kwota jest określona na czas, zadanie, kawałek, prowizję lub inną podstawę obliczeń.”

Tak więc prowizja i plany bonusowe mogą wchodzić w zakres definicji wynagrodzenia.

Nielegalne zatrudnienie pracowników poniżej 18 roku życia (nieposiadanie odpowiednich dokumentów, naruszenia godzin lub praca w niebezpiecznym środowisku).

Istnieją pewne wymagania i ograniczenia dla pracowników, którzy są poniżej 18 roku życia. Pracodawcy mogą przejrzeć obowiązujące prawa i przepisy New Hampshire tutaj.

Dla pracowników poniżej 16 roku życia, pracodawca musi uzyskać certyfikat (z wyjątkiem pewnych okoliczności, takich jak gdy dziecko pracuje dla swoich rodziców, dziadków lub opiekuna). Szczegóły dotyczące wymagań dla certyfikatów można znaleźć tutaj i tutaj.

Nawet z certyfikatem, pracownicy poniżej 16 roku życia podlegają pewnym ograniczeniom, które można znaleźć tutaj i tutaj, na kiedy i ile mogą pracować.

Niewypłacenie dwóch godzin minimalnego wynagrodzenia w regularnej stawce wynagrodzenia w danym dniu, że pracownik zgłasza się do pracy na wniosek pracodawcy.

W każdym dniu pracownik zgłasza się do pracy, pracownik musi być wypłacane co najmniej dwie godziny wynagrodzenia w regularnej stawce wynagrodzenia pracownika. Ten wymóg nie ma zastosowania do gmin i instruktorów narciarstwa i snowboardu w ośrodkach narciarskich w pewnych okolicznościach. Nie dotyczy on również pracowników, którzy są regularnie zaplanowane do pracy na okresy krótsze niż dwie godziny.

Nielegalne potrącenia z wynagrodzenia.

Pracodawcy mogą jedynie dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika zgodnie z wymogami prawa stanowego lub federalnego (np. podatki od wynagrodzeń) lub za pisemną zgodą pracownika na świadczenia dla pracownika. Dozwolone świadczenia są wymienione w RSA 275:48(1)(b) i obejmują powszechne potrącenia, takie jak składki na ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne. Pracodawcy muszą również dać pracownikom oświadczenie o potrąceniach dokonanych z ich wynagrodzeń w każdym okresie rozliczeniowym, w którym potrącenie jest dokonywane.

Niewypłacenie płacy minimalnej za wszystkie przepracowane godziny.

Płaca minimalna w New Hampshire to federalna płaca minimalna, $7.25 za godzinę. Pracownicy restauracji i hoteli, którzy zwyczajowo otrzymują więcej niż 30 dolarów napiwków miesięcznie, mogą otrzymać płacę podstawową nie mniejszą niż 45% poniżej płacy minimalnej. Płaca minimalna nie dotyczy pracowników zatrudnionych w gospodarstwie domowym, pracy w domu, pracy na farmie, zewnętrznych przedstawicieli handlowych, letnich obozów dla nieletnich, przewoźników gazet, nieprofesjonalnych patroli narciarskich i caddies golfowych.

Zarówno pracodawcy jak i pracownicy, którzy mają pytania dotyczące zgodności z prawem pracy New Hampshire powinni skonsultować się z wykwalifikowanym prawnikiem prawa pracy.

Pomocne linki z Departamentu Pracy New Hampshire:

• Prawo i przepisy: www.nh.gov/labor/laws
• Często zadawane pytania www.nh.gov/labor/faq

.