Máte právo očekávat, že váš zaměstnanec bude dělat svou práci. Máte právo očekávat, že se dostaví do práce (ať už ve vašich prostorách nebo prostřednictvím vzdáleného pracoviště). Obvykle je docházka považována za základní pracovní funkci. Pokud by tedy váš zaměstnanec příliš často chyběl v práci, neměli byste právo s ním ukončit pracovní poměr? Je čas na právnickou zásobu Odpověď číslo jedna: Záleží na tom…

Podívejme se na tento bod podrobněji.

Nejprve doufám, že máte jasné a srozumitelné zásady docházky a že jste se ujistili, že s nimi byli seznámeni všichni vaši zaměstnanci. Za předpokladu, že jste obojí udělali, pokud tuto politiku uplatňujete vždy a za každé situace stejným způsobem, stále riskujete porušení zákona o rodinné zdravotní dovolené, zákona o Američanech se zdravotním postižením / zákona o změnách zákona o Američanech se zdravotním postižením (které budu souhrnně nazývat pouze ADA) a v některých případech i zákona o diskriminaci v těhotenství. Podívejme se na skutečný, živý příklad případu:

Bývalá okresní dispečerka a příslušnice nápravného zařízení trpí chronickými migrénami a těžkou endometriózou. Zde se na chvíli zastavme. Již víme, že tento zaměstnanec je pravděpodobně zdravotně postižený ve smyslu ADA, a proto může mít nárok na určité přiměřené úpravy pouze na tomto základě. Dobře, pokračujme. V květnu 2017 utrpěla mimo službu zlomeninu nohy a dostala šestitýdenní dovolenou FMLA. Zatím to vypadá dobře. První problém nastal, když byla údajně potrestána dvěma napomenutími za absenci během dovolené FMLA. To už je pravděpodobný zásah do FMLA a/nebo odplata.

Později téhož roku tato zaměstnankyně informovala své nadřízené, že je těhotná. Z důvodu silné nevolnosti, dehydratace a úbytku hmotnosti využila pracovní neschopnost. Zaměstnavatel ji údajně neinformoval o jejích právech na FMLA ani o tom, že může požádat o přiměřené úpravy z důvodu svého zdravotního postižení nebo komplikací souvisejících s těhotenstvím. Dne 30. ledna 2018 jí byla dána výpověď z důvodu zneužití pracovní neschopnosti a zameškání práce z důvodu těhotenství, které si údajně vyžádalo pobyt v nemocnici a domácí zdravotní péči nařízenou lékařem.

Nejspíš vás nepřekvapí, že tato zaměstnankyně podala žalobu, v níž tvrdila, že došlo k porušení FMLA, ADA a zákona o diskriminaci v těhotenství a příslušných státních zákonů. Strany se dohodly na vyrovnání v celkové výši 50 000 USD. Zde je vyjádření jejího zaměstnavatele k této záležitosti:

“V minulosti chyběla v práci kvůli nějaké nemoci a onemocnění, byla na rodinné zdravotní dovolené a pak otěhotněla a chyběla v práci,” řekl. “Měli jsme to, co jsme považovali za dostatečné důvody k tomu, abychom s ní ukončili pracovní poměr, ale měli jsme pocit, že na některých místech jsme mohli postupovat jinak. … Měli jsme pocit, že bude nejlepší, když se to prostě pokusíme vyřešit.”

Hmmm. Myslím, že zde můžeme číst mezi řádky. (Mimochodem, pokud vás to zajímá, dohodu o narovnání si můžete přečíst zde.)

Ano, obecně platí, že pokud má zaměstnanec nadměrné množství absencí, můžete s ním ukončit pracovní poměr. Pokud se však jedná o zdravotní důvody a zaměstnanec má nárok na FMLA a nevyčerpal dovolenou, ukončení pracovního poměru by pravděpodobně bylo v rozporu s FMLA. Stejně tak disciplinární trestání někoho za absenci v době, kdy je na dovolené FMLA, pravděpodobně není chytrý krok.

Co když zaměstnanec nemá nárok na FMLA? Pokud máte 15 a více zaměstnanců, pak se na vás vztahuje ADA/ADAAA. Tento zaměstnavatel věděl (nebo měl vědět), že má zaměstnankyni se zdravotními problémy, které se kvalifikují jako zdravotní postižení, takže by byl povinen se s ní alespoň pokusit vyřešit přiměřené přizpůsobení. Přiměřená délka dovolené, která zaměstnanci umožní zotavit se ze zdravotních potíží a vrátit se do práce (s jiným přiměřeným přizpůsobením nebo bez něj), bude často vyžadována jako přiměřené přizpůsobení podle ADA. A konečně, pokud je zaměstnankyně těhotná a vyskytnou se u ní komplikace a pokud byste stejný typ úpravy poskytli jiné zaměstnankyni, která těhotná není, jste pravděpodobně povinni ji poskytnout podle zákona o diskriminaci v těhotenství.

Dobře, ještě několik poznatků:

1. Mějte určenou osobu, která není přímým nadřízeným zaměstnance, a vyřizujte žádosti o zdravotní/nemocenskou dovolenou nebo přizpůsobení se zdravotním problémům (včetně těhotenství). Může to být personální oddělení, může to být vedoucí kanceláře nebo kdokoli jiný, kdo není přímým nadřízeným. Proč? Přímí manažeři často neúmyslně nesou odpovědnost jménem společnosti, protože tyto typy žádostí špatně vyřizují. Zaškolte vedoucí pracovníky, aby všechny takové žádosti okamžitě předávali pověřené osobě.
2. Zaškolte kontaktní osobu v oblasti FMLA, ADA, úprav v těhotenství a veškerých platných státních nebo místních zákonů o placené nemocenské nebo rodinné dovolené.
3. Neodplácejte zaměstnancům, kteří žádají o dovolenou nebo jiné úpravy nebo kteří tvrdí, že byla porušena jejich práva podle zákonů FMLA, ADA, zákona o diskriminaci v těhotenství nebo jiných platných zákonů.
4. Přezkoumávejte a kontrolujte dodržování vašich zásad a postupů a řešte případné problémové oblasti.

Tady se prozatím zastavme.

Obsah tohoto příspěvku slouží pouze pro vzdělávací/informační účely, není právním poradenstvím a nezakládá vztah mezi advokátem a klientem. Své konkrétní dotazy konzultujte s příslušným pracovněprávním poradcem ve státě (státech), kde zaměstnáváte osoby.

Před výběrem advokáta byste měli tuto záležitost důkladně zvážit. Výběr advokáta je důležité rozhodnutí. Pokud zjistíte, že toto sdělení je nepřesné nebo zavádějící, můžete jej nahlásit Výboru pro reklamu advokátů Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ

.