Du har ret til at forvente, at din medarbejder passer sit arbejde. Du har ret til at forvente, at han eller hun møder op på arbejde (uanset om det er i dine lokaler eller via en fjernbetjening). Typisk anses fremmøde for at være en væsentlig jobfunktion. Så hvis din medarbejder udebliver fra arbejdet for mange gange, ville du så ikke have ret til at opsige ham eller hende? Det er tid til Advokatens lager svar nummer et: Det afhænger…

Lad os se nærmere på dette punkt.

Først håber jeg, at du har en klar og forståelig tilstedeværelsespolitik, og at du har sørget for, at alle dine medarbejdere kender til den. Hvis du antager, at du har gjort begge dele, risikerer du, hvis du altid anvender denne politik på samme måde i alle situationer, stadig at overtræde Family Medical Leave Act, Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act (som jeg blot vil omtale samlet som ADA) og i nogle tilfælde Pregnancy Discrimination Act. Lad os se på et konkret, levende eksempel.

En tidligere distriktsleder og fængselsbetjent lider af kronisk migræne og alvorlig endometriose. Lad os holde en pause her et øjeblik. Vi ved allerede, at denne medarbejder sandsynligvis er handicappet i henhold til ADA’s betydning og derfor kan være berettiget til visse rimelige tilpasninger alene på dette grundlag. Okay, lad os fortsætte. I maj 2017 pådrog hun sig et benbrud uden for tjenesten og fik en 6 ugers FMLA-orlov. Så langt, så godt. Det første problem opstod, da hun angiveligt blev disciplineret via 2 advarsler for fravær i løbet af sin FMLA-orlov. Det er allerede en sandsynlig FMLA-indblanding og/eller repressalier.

Senere samme år informerede denne medarbejder sine overordnede om, at hun var gravid. På grund af alvorlig kvalme, dehydrering og vægttab brugte hun sygeorlov. Hendes arbejdsgiver undlod angiveligt at oplyse hende om hendes FMLA-rettigheder eller om, at hun kunne anmode om rimelige tilpasninger på grund af hendes handicap eller graviditetsrelaterede komplikationer. Den 30. januar 2018 blev hun opsagt for misbrug af sygefravær og manglende arbejde på grund af graviditeten, som angiveligt krævede et hospitalsophold og hjemmesygepleje, der var ordineret af en læge.

Du vil sikkert ikke blive overrasket over at høre, at denne medarbejder sagsøgte med påstand om overtrædelse af FMLA, ADA og Pregnancy Discrimination Act samt gældende statslige love. Parterne indgik et forlig på i alt 50.000 dollars. Her er, hvad hendes arbejdsgiver havde at sige om sagen:

“Hun havde en historie med manglende arbejde på grund af en vis sygdom og sygdom, og hun var på familiemedicinsk orlov, og så blev hun gravid, og hun manglede arbejde”, sagde han. “Vi havde, hvad vi mente, var tilstrækkelige grunde til at opsige hende, men vi følte, at der var nogle steder, hvor vi måske kunne have gjort tingene anderledes. … Vi følte, at det var bedst at forsøge at løse det.”

Hmmm. Jeg tror, at vi kan læse mellem linjerne her. (Hvis du i øvrigt er interesseret, kan du læse forligsaftalen her.)

Ja, generelt kan du måske opsige en medarbejder, hvis han/hun har for meget fravær, hvis du kan opsige ham/hende. Hvis det er af medicinske årsager, og medarbejderen er FMLA-berettiget, og han/hun ikke har opbrugt sin ferietid, vil en opsigelse dog sandsynligvis være i strid med FMLA. På samme måde er det sandsynligvis ikke smart at disciplinere en person for fravær, mens vedkommende er på FMLA.

Hvad sker der, hvis medarbejderen ikke er FMLA-berettiget? Hvis du har 15 eller flere ansatte, er du omfattet af ADA/ADAAA. Denne arbejdsgiver vidste (eller burde have vidst), at den havde en medarbejder med medicinske problemer, der kunne betegnes som et handicap, så den ville have været forpligtet til i det mindste at forsøge at finde en rimelig tilpasning med hende. En rimelig mængde orlov, der gør det muligt for en medarbejder at komme sig over medicinske lidelser og vende tilbage til arbejdet (med eller uden en anden rimelig tilpasning), vil ofte være et krav som en rimelig tilpasning i henhold til ADA. Endelig, hvis en medarbejder er gravid og oplever komplikationer, og hvis du ville give den samme type tilpasninger til en anden medarbejder, som ikke er gravid, er du sandsynligvis forpligtet til at give dem i henhold til loven om forskelsbehandling i forbindelse med graviditet.

Okay, bare endnu et par ting at tage med:

1. Få en udpeget kontaktperson, som ikke er medarbejderens direkte chef, til at behandle anmodninger om sygeorlov/sygdomsorlov eller tilpasninger i forbindelse med medicinske problemer (herunder graviditet). Det kan være personaleafdelingen, det kan være en kontorchef eller en anden person, som ikke er den direkte leder. Hvorfor? Direkte ledere pådrager sig ofte uforvarende et erstatningsansvar på virksomhedens vegne, fordi de håndterer disse typer anmodninger forkert. Træn lederen til straks at videregive alle sådanne anmodninger til den ansvarlige person.
2. Uddanne kontaktpersonen i FMLA, ADA, svangerskabsfaciliteter og alle gældende statslige eller lokale love om betalt sygeorlov eller familieorlov.
3. Du må ikke udøve gengældelsesforanstaltninger over for medarbejdere, der anmoder om orlov eller andre tilpasninger, eller som påstår, at deres rettigheder i henhold til FMLA, ADA, loven om diskrimination i forbindelse med graviditet eller andre gældende love er blevet krænket.
4. Gennemgå og overvåg overholdelsen af dine politikker og procedurer, og tag fat på eventuelle problemområder.

Lad os stoppe her for nu.

Indholdet i dette indlæg er udelukkende til uddannelsesmæssige/oplysende formål, er ikke juridisk rådgivning og skaber ikke et advokat-klient-forhold. Kontakt en kompetent arbejdsretlig rådgiver i den eller de stater, hvor du beskæftiger folk med dine specifikke spørgsmål.

Hvor du vælger en advokat, bør du overveje dette spørgsmål grundigt. Valget af en advokat er en vigtig beslutning. Hvis du finder denne meddelelse unøjagtig eller vildledende, kan du anmelde den til Committee on Attorney Advertising Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ