Masz prawo oczekiwać, że Twój pracownik będzie wykonywał swoją pracę. Masz prawo oczekiwać, że pojawi się on w pracy (czy to w siedzibie firmy, czy też zdalnie). Zazwyczaj obecność w pracy jest uważana za istotną funkcję zawodową. Jeśli więc Twój pracownik zbyt często spóźnia się do pracy, czyż nie masz prawa rozwiązać z nim umowy o pracę? Czas na odpowiedź numer jeden: To zależy…
Przyjrzyjmy się bliżej temu punktowi.
Po pierwsze, mam nadzieję, że masz jasną i zrozumiałą politykę obecności i że upewniłeś się, że wszyscy twoi pracownicy o niej wiedzą. Zakładając, że zrobiłeś obie te rzeczy, jeśli zawsze stosujesz tę politykę w ten sam sposób w każdej sytuacji, nadal ryzykujesz naruszeniem ustawy o rodzinnym urlopie medycznym (Family Medical Leave Act), ustawy o niepełnosprawności (Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act) (którą będę nazywać zbiorczo ADA) oraz, w niektórych przypadkach, ustawy o dyskryminacji ze względu na ciążę (Pregnancy Discrimination Act). Przyjrzyjmy się prawdziwemu, żywemu przykładowi.
Była dyspozytorka hrabstwa i funkcjonariuszka wydziału korekcyjnego cierpi na chroniczne migreny i ciężką endometriozę. Zatrzymajmy się tu na chwilę. Wiemy już, że pracownik ten jest prawdopodobnie niepełnosprawny w rozumieniu ADA, a zatem może być uprawniony do pewnych racjonalnych dostosowań tylko na tej podstawie. Dobrze, kontynuujmy. W maju 2017 r. doznała ona złamania nogi poza służbą i otrzymała 6-tygodniowy urlop FMLA. Jak do tej pory, tak dobrze. Pierwszy problem pojawił się, gdy rzekomo została zdyscyplinowana poprzez 2 ostrzeżenia za nieobecność w pracy podczas urlopu FMLA. To już jest prawdopodobna ingerencja w FMLA i/lub odwet.
Później w tym samym roku, ta pracownica poinformowała swoich przełożonych, że jest w ciąży. Ze względu na silne mdłości, odwodnienie i utratę wagi, skorzystała ze zwolnienia lekarskiego. Jej pracodawca rzekomo nie poinformował jej o jej prawach FMLA lub o tym, że może poprosić o rozsądne zakwaterowanie ze względu na jej niepełnosprawność lub na komplikacje związane z ciążą. W dniu 30 stycznia 2018 r. została zwolniona za nadużywanie czasu chorobowego i brak pracy z powodu ciąży, która, rzekomo, wymagała pobytu w szpitalu i domowej opieki zdrowotnej zleconej przez lekarza.
Prawdopodobnie nie będziesz zaskoczony, gdy usłyszysz, że ten pracownik pozwał, zarzucając naruszenie FMLA, ADA i ustawy o dyskryminacji w ciąży oraz obowiązujących przepisów stanowych. Strony zawarły ugodę na łączną kwotę $50,000. Oto, co jej pracodawca miał do powiedzenia w tej sprawie:
“Miała historię braku pracy z powodu jakiejś choroby i choroby, i była na rodzinnym urlopie medycznym, a potem zaszła w ciążę i brakowało jej pracy”, powiedział. “Mieliśmy to, co uważaliśmy za wystarczające powody, aby ją zwolnić, ale czuliśmy, że było kilka miejsc, w których mogliśmy postąpić inaczej. … Czuliśmy, że najlepiej było po prostu spróbować to rozwiązać.”
Hmmm. Myślę, że możemy czytać między wierszami tutaj. (Przy okazji, jeśli jesteś zainteresowany, możesz przeczytać ugodę tutaj.)
Tak, ogólnie rzecz biorąc, jeśli pracownik ma nadmierną ilość nieobecności, możesz być w stanie zakończyć jego/jej zatrudnienie. Jeśli jest to z powodów medycznych, a pracownik kwalifikuje się do FMLA i nie wyczerpał swojego urlopu, wypowiedzenie prawdopodobnie naruszyłoby FMLA. Podobnie, dyscyplinowanie kogoś za nieobecności podczas gdy jest na FMLA nie jest prawdopodobnie mądrym posunięciem.
Co jeśli pracownik nie kwalifikuje się do FMLA? Jeśli masz 15 lub więcej pracowników, podlegasz pod ADA/ADAA. Ten pracodawca wiedział (lub powinien był wiedzieć), że ma pracownika z problemami medycznymi, które kwalifikują się jako niepełnosprawność, więc byłby zobowiązany przynajmniej spróbować wypracować z nią rozsądne zakwaterowanie. Rozsądna ilość urlopu, która umożliwia pracownikowi powrót do zdrowia i do pracy (z lub bez innego rozsądnego udogodnienia) jest często wymagana jako rozsądne udogodnienie zgodnie z ADA. Wreszcie, jeżeli pracownica jest w ciąży i doświadcza komplikacji, i jeżeli zapewnilibyście ten sam rodzaj zakwaterowania innej pracownicy, która nie jest w ciąży, prawdopodobnie jesteście zobowiązani do zapewnienia go na mocy Ustawy o Dyskryminacji ze względu na Ciążę (Pregnancy Discrimination Act).
Dobrze, jeszcze tylko kilka wniosków:
- Posiadaj wyznaczoną osobę, która nie jest bezpośrednim przełożonym pracownika, zajmującą się wnioskami o zwolnienie lekarskie/chorobowe lub dostosowanie do problemów medycznych (w tym ciąży). Może to być dział kadr, może to być kierownik biura lub ktokolwiek inny, kto nie jest bezpośrednim przełożonym. Dlaczego? Bezpośredni menedżerowie często nieumyślnie ponoszą odpowiedzialność w imieniu firmy, ponieważ źle traktują tego typu prośby. Przeszkol menedżera, aby natychmiast przekazywał wszystkie takie żądania osobie odpowiedzialnej.
- Przeszkol osobę na FMLA, ADA, zakwaterowanie w ciąży i wszelkie obowiązujące stanowe lub lokalne prawa dotyczące płatnych zwolnień lekarskich lub rodzinnych.
- Nie podejmuj działań odwetowych przeciwko pracownikom, którzy proszą o urlop lub inne udogodnienia lub którzy twierdzą, że naruszono ich prawa wynikające z FMLA, ADA, Ustawy o dyskryminacji w ciąży lub innych obowiązujących przepisów.
- Przeglądaj i monitoruj zgodność z polityką i procedurami oraz zajmuj się wszelkimi problematycznymi obszarami.
Na razie na tym poprzestańmy.
Treści zawarte w tym poście służą wyłącznie celom edukacyjnym/informacyjnym, nie są poradami prawnymi i nie tworzą relacji prawnik-klient. Skonsultuj się z kompetentnym doradcą ds. zatrudnienia w stanie (stanach), w którym zatrudniasz ludzi z konkretnymi pytaniami.
Przed wyborem adwokata, należy dokładnie przemyśleć tę sprawę. Wybór adwokata jest ważną decyzją. Jeżeli uznasz, że niniejszy komunikat jest nieścisły lub wprowadza w błąd, możesz zgłosić to do Komisji ds. Reklamy Adwokatów Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ
.