U hebt het recht om van uw werknemer te verwachten dat hij of zij zijn of haar werk doet. U hebt het recht om van hem of haar te verwachten dat hij of zij komt opdagen om te werken (of het nu op uw terrein is of via een externe locatie). Gewoonlijk wordt aanwezigheid beschouwd als een essentiële functie. Dus, als uw werknemer te vaak het werk mist, heeft u dan niet het recht om zijn of haar dienstverband te beëindigen? Het is tijd voor de voorraad van de advocaat antwoord nummer een: Het hangt ervan af …

Laten we eens verder kijken naar dit punt.

First, I hope you have a clear and understandable attendance policy, and that you have made sure that all your employees know about it. Ervan uitgaande dat u beide hebt gedaan, als u dat beleid in elke situatie altijd op dezelfde manier toepast, loopt u nog steeds het risico dat u de Family Medical Leave Act, de Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act (die ik gewoon collectief zal noemen als de ADA) en, in sommige gevallen, de Pregnancy Discrimination Act overtreedt. Laten we eens kijken naar een echt, levend voorbeeld.

Een voormalige county dispatcher en penitentiair inrichtingswerker lijdt aan chronische migraine en ernstige endometriose. Laten we hier even pauzeren. We weten al dat deze werknemer waarschijnlijk gehandicapt is in de zin van de ADA, en daarom alleen al op die basis recht kan hebben op een aantal redelijke aanpassingen. Oké, laten we verder gaan. In mei 2017 liep ze een off-duty breuk aan haar been op en kreeg ze 6 weken FMLA-verlof. Zo ver, zo goed. Het eerste probleem deed zich voor toen zij tijdens haar FMLA-verlof zou zijn gedisciplineerd via 2 waarschuwingen wegens absenteïsme. Dat is al een waarschijnlijke FMLA inmenging en/of represailles.

Later datzelfde jaar informeerde deze werkneemster haar supervisors dat ze zwanger was. Als gevolg van ernstige misselijkheid, uitdroging en gewichtsverlies, gebruikte ze ziekteverlof. Haar werkgever zou haar niet hebben geïnformeerd over haar FMLA-rechten of dat ze redelijke aanpassingen kon aanvragen vanwege haar handicap of voor zwangerschapsgerelateerde complicaties. Op 30 januari 2018 werd ze beëindigd wegens misbruik van ziekteverlof en het missen van werk als gevolg van zwangerschap, waarvoor, naar verluidt, een ziekenhuisverblijf en thuiszorg op bevel van een arts nodig waren.

U zult waarschijnlijk niet verbaasd zijn om te horen dat deze werknemer een rechtszaak aanspande, bewerende schendingen van de FMLA, de ADA en de Pregnancy Discrimination Act en toepasselijke staatswetten. De partijen schikten voor een totaal van $ 50.000. Hier is wat haar werkgever over de zaak te zeggen had:

“Ze had een geschiedenis van het missen van werk als gevolg van een aantal ziektes en aandoeningen, en ze was op familie medisch verlof, en toen werd ze zwanger en miste ze werk,” zei hij. “We hadden wat wij dachten dat voldoende redenen waren om haar te beëindigen, maar we hadden het gevoel dat er enkele plaatsen waren waar we de dingen misschien anders hadden kunnen doen. … We hadden het gevoel dat het het beste was om het gewoon proberen op te lossen.”

Hmmm. Ik denk dat we hier tussen de regels door kunnen lezen. (Overigens, als u geïnteresseerd bent, kunt u de schikkingsovereenkomst hier lezen.)

Ja, in het algemeen, als een werknemer heeft een buitensporig aantal afwezigheden kunt u in staat zijn om zijn / haar dienstverband te beëindigen. Als het om medische redenen is en de werknemer in aanmerking komt voor de FMLA en zijn/haar verloftijd nog niet heeft opgebruikt, zou beëindiging waarschijnlijk in strijd zijn met de FMLA. Iemand straffen voor absenteïsme terwijl hij/zij FMLA heeft, is waarschijnlijk ook geen slimme zet.

Wat als de werknemer niet in aanmerking komt voor de FMLA? Als u 15 of meer werknemers hebt, dan bent u onderworpen aan de ADA/ADAAA. Deze werkgever wist (of had moeten weten) dat hij een werknemer had met medische problemen die kwalificeerden als een handicap, dus hij zou verplicht zijn geweest om op zijn minst te proberen een redelijke accommodatie met haar uit te werken. Een redelijke hoeveelheid verlof die een werknemer in staat stelt te herstellen van medische aandoeningen en weer aan het werk te gaan (met of zonder een andere redelijke aanpassing) zal vaak worden vereist als een redelijke aanpassing onder de ADA. Ten slotte, als een werkneemster zwanger is en complicaties ondervindt, en als u dezelfde soort accommodatie zou verstrekken aan een andere werkneemster die niet zwanger is, bent u waarschijnlijk verplicht om deze te verstrekken op grond van de wet inzake zwangerschapsdiscriminatie.

Okay, nog een paar andere punten:

1. Heb een aangewezen contactpersoon die niet de directe manager van de werknemer is, die verzoeken om medisch/ziekteverlof of aanpassingen voor medische kwesties (inclusief zwangerschap) behandelt. Dat kan Human Resources zijn, maar ook een Office Manager of iemand anders die niet de direct leidinggevende is. Waarom? Directe managers worden vaak onbedoeld aansprakelijk gesteld namens een bedrijf omdat ze dit soort verzoeken verkeerd behandelen. Train de manager om al dit soort verzoeken onmiddellijk over te dragen aan de point-person.
2. Train de point-person over FMLA, ADA, zwangerschapsaccommodaties en alle toepasselijke staats- of lokale wetten inzake betaald ziekte- of gezinsverlof.
3. Neem geen represailles tegen werknemers die verlof of andere aanpassingen aanvragen of die beweren dat hun rechten onder FMLA, ADA, de wet op zwangerschapsdiscriminatie of andere toepasselijke wetten zijn geschonden.
4. Overloop en controleer de naleving van uw beleid en procedures en pak eventuele probleemgebieden aan.

Laten we het hier voor nu bij laten.

De inhoud van dit bericht is uitsluitend bedoeld voor educatieve/informatieve doeleinden, is geen juridisch advies, en schept geen advocaat-cliënt relatie. Raadpleeg de bevoegde arbeidsrechtadvocaat in de staat (staten) waar u mensen in dienst hebt met uw specifieke vragen.

Voordat u een advocaat kiest, moet u goed over deze zaak nadenken. De keuze van een advocaat is een belangrijke beslissing. Indien u vindt dat deze mededeling onjuist of misleidend is, kunt u dit melden aan de Committee on Attorney Advertising Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ