Du har rätt att förvänta dig att din anställde gör sitt jobb. Du har rätt att förvänta dig att han eller hon dyker upp på jobbet (oavsett om det sker i dina lokaler eller via en avlägsen plats). Vanligtvis anses närvaro vara en viktig arbetsfunktion. Så om din anställde missar jobbet för många gånger har du inte rätt att säga upp honom eller henne? Det är dags för advokatens stock-svar nummer ett: Det beror på…

Låt oss titta närmare på den här punkten.

För det första hoppas jag att ni har en tydlig och begriplig närvaropolicy och att ni har sett till att alla era anställda känner till den. Om du antar att du har gjort både och, om du alltid tillämpar denna policy på samma sätt i varje situation, riskerar du fortfarande att bryta mot Family Medical Leave Act, Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act (som jag bara kallar ADA kollektivt) och, i vissa fall, Pregnancy Discrimination Act. Låt oss titta på ett verkligt, levande exempel.

En före detta länsvaktmästare och kriminalvårdare lider av kronisk migrän och svår endometrios. Låt oss stanna upp här ett ögonblick. Vi vet redan att den här arbetstagaren sannolikt har ett funktionshinder i den mening som avses i ADA och därför kan ha rätt till vissa rimliga anpassningar enbart på den grunden. Okej, låt oss fortsätta. I maj 2017 fick hon en benfraktur utanför arbetet och fick sex veckors FMLA-ledighet. Så långt, så bra. Det första problemet uppstod när hon påstods ha blivit disciplinerad via två varningar för frånvaro under sin FMLA-ledighet. Det är redan ett troligt FMLA-inblandning och/eller repressalier.

Senare samma år informerade den här arbetstagaren sina chefer om att hon var gravid. På grund av kraftigt illamående, uttorkning och viktnedgång använde hon sig av sjukledighet. Hennes arbetsgivare påstås ha underlåtit att informera henne om hennes FMLA-rättigheter eller om att hon kunde begära rimliga anpassningar på grund av sitt funktionshinder eller för graviditetsrelaterade komplikationer. Den 30 januari 2018 sades hon upp på grund av missbruk av sjuktid och uteblivet arbete på grund av graviditeten, som enligt uppgift krävde en sjukhusvistelse och hemsjukvård som ordinerats av en läkare.

Du blir förmodligen inte förvånad över att höra att den här arbetstagaren stämde och hävdade brott mot FMLA, ADA och Pregnancy Discrimination Act samt tillämpliga delstatslagar. Parterna gjorde upp om totalt 50 000 dollar. Här är vad hennes arbetsgivare hade att säga om saken:

“Hon hade en historia av att sakna arbete på grund av viss sjukdom och ohälsa, och hon var sjukskriven för familjeledighet, och sedan blev hon gravid och saknade arbete”, sade han. “Vi hade vad vi ansåg vara tillräckliga skäl för att säga upp henne, men vi kände att det fanns några ställen där vi kanske hade kunnat göra saker och ting annorlunda. … Vi kände att det var bäst att bara försöka lösa det.”

Hmmm. Jag tror att vi kan läsa mellan raderna här. (Om du är intresserad kan du förresten läsa förlikningsavtalet här.)

Ja, i allmänhet kan du säga upp en anställd som har för mycket frånvaro om du kan säga upp honom eller henne. Om det är av medicinska skäl och den anställde är berättigad till FMLA och han/hon inte har uttömt sin ledighet skulle uppsägning förmodligen strida mot FMLA. På samma sätt är det förmodligen inte smart att disciplinera någon för frånvaro medan han eller hon är på FMLA.

Vad händer om den anställde inte är berättigad till FMLA? Om du har 15 eller fler anställda omfattas du av ADA/ADAAA. Den här arbetsgivaren visste (eller borde ha vetat) att den hade en anställd med medicinska problem som kvalificerade som ett funktionshinder, så den skulle ha varit skyldig att åtminstone försöka att utarbeta en rimlig anpassning med henne. En rimlig mängd ledighet som gör det möjligt för en anställd att återhämta sig från medicinska problem och återgå till arbetet (med eller utan annan rimlig anpassning) kommer ofta att krävas som en rimlig anpassning enligt ADA. Slutligen, om en anställd är gravid och drabbas av komplikationer, och om du skulle ge samma typ av anpassningar till en annan anställd som inte är gravid är du förmodligen skyldig att ge dem enligt lagen om diskriminering på grund av graviditet.

Okej, ytterligare några tips:

1. Har du en utsedd kontaktperson som inte är den anställdes direkta chef som tar hand om förfrågningar om sjukfrånvaro eller anpassningar för medicinska problem (inklusive graviditet). Det kan vara personalavdelningen, det kan vara en kontorschef eller någon annan som inte är den direkta chefen. Varför? Direkta chefer drar ofta oavsiktligt på sig ansvar för företagets räkning eftersom de hanterar dessa typer av förfrågningar på ett felaktigt sätt. Utbilda chefen i att omedelbart lämna över alla sådana förfrågningar till den ansvariga personen.
2. Utbilda kontaktpersonen i FMLA, ADA, graviditetsanpassningar och alla tillämpliga statliga eller lokala lagar om betald sjukledighet eller familjeledighet.
3. Förhindra inte repressalier mot anställda som begär ledighet eller andra anpassningar eller som påstår att deras rättigheter enligt FMLA, ADA, Pregnancy Discrimination Act eller andra tillämpliga lagar har kränkts.
4. Se över och övervaka efterlevnaden av era policyer och rutiner och ta itu med eventuella problemområden.

Låt oss stanna här för tillfället.

Innehållet i det här inlägget är endast i utbildnings- och informationssyfte, är inte juridisk rådgivning och skapar inte ett förhållande mellan advokat och klient. Rådgör med kompetenta arbetsrättsliga rådgivare i den eller de stater där du anställer personer med dina specifika frågor.

För att välja en advokat bör du fundera noga över denna fråga. Valet av advokat är ett viktigt beslut. Om du anser att detta meddelande är felaktigt eller vilseledande kan du anmäla det till Committee on Attorney Advertising Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ

.