Sie haben das Recht zu erwarten, dass Ihr Angestellter seine oder ihre Arbeit macht. Sie haben das Recht, von ihm zu erwarten, dass er zur Arbeit erscheint (sei es in Ihrem Betrieb oder an einem entfernten Standort). In der Regel wird die Anwesenheit als eine wesentliche Arbeitsaufgabe betrachtet. Wenn Ihr Mitarbeiter also zu oft der Arbeit fernbleibt, hätten Sie dann nicht das Recht, ihm zu kündigen? Es ist Zeit für die Antwort Nummer eins des Anwalts: Es kommt darauf an…

Lassen Sie uns diesen Punkt näher betrachten.

Erstens hoffe ich, dass Sie eine klare und verständliche Anwesenheitsregelung haben und dass Sie sichergestellt haben, dass alle Ihre Mitarbeiter diese kennen. Angenommen, Sie haben beides getan, dann riskieren Sie, wenn Sie diese Richtlinie in jeder Situation auf die gleiche Weise anwenden, gegen das Gesetz über Familienurlaub (Family Medical Leave Act), das Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act) (ich bezeichne es einfach als ADA) und in einigen Fällen gegen das Gesetz zur Diskriminierung von Schwangeren zu verstoßen. Schauen wir uns ein reales Fallbeispiel an.

Eine ehemalige Bezirksdisponentin und Strafvollzugsbeamtin leidet unter chronischer Migräne und schwerer Endometriose. Lassen Sie uns hier einen Moment innehalten. Wir wissen bereits, dass dieser Angestellte wahrscheinlich im Sinne des ADA behindert ist und daher möglicherweise allein auf dieser Grundlage Anspruch auf einige angemessene Vorkehrungen hat. Okay, machen wir weiter. Im Mai 2017 erlitt sie außerhalb des Dienstes einen Beinbruch und erhielt einen 6-wöchigen FMLA-Urlaub. So weit, so gut. Das erste Problem trat auf, als sie angeblich während ihres FMLA-Urlaubs mit zwei Verwarnungen wegen Fehlzeiten bestraft wurde. Das ist bereits eine wahrscheinliche FMLA-Einmischung und/oder Vergeltung.

Später im selben Jahr informierte diese Mitarbeiterin ihre Vorgesetzten, dass sie schwanger sei. Aufgrund von starker Übelkeit, Dehydrierung und Gewichtsverlust nahm sie Krankenurlaub in Anspruch. Ihr Arbeitgeber hatte es angeblich versäumt, sie über ihre FMLA-Rechte aufzuklären oder sie darauf hinzuweisen, dass sie aufgrund ihrer Behinderung oder wegen schwangerschaftsbedingter Komplikationen angemessene Vorkehrungen beantragen kann. Am 30. Januar 2018 wurde ihr wegen Missbrauchs von Krankheitszeiten und Fehlzeiten aufgrund der Schwangerschaft gekündigt, die angeblich einen Krankenhausaufenthalt und eine ärztlich angeordnete häusliche Krankenpflege erforderlich machte.

Es wird Sie wahrscheinlich nicht überraschen zu hören, dass diese Mitarbeiterin geklagt und Verstöße gegen FMLA, den ADA und den Pregnancy Discrimination Act sowie geltende staatliche Gesetze geltend gemacht hat. Die Parteien einigten sich auf eine Gesamtsumme von 50.000 $. Hier ist, was ihr Arbeitgeber zu der Angelegenheit zu sagen hatte:

“Sie hatte schon öfters wegen Krankheit gefehlt, und sie war im Urlaub aus familiären Gründen, und dann wurde sie schwanger und fehlte bei der Arbeit”, sagte er. “Wir hielten die Gründe für ausreichend, um ihr zu kündigen, aber wir hatten das Gefühl, dass es einige Stellen gab, an denen wir die Dinge hätten anders machen können. … Wir hielten es für das Beste, einfach zu versuchen, die Sache zu lösen.”

Hmmm. Ich denke, wir können hier zwischen den Zeilen lesen. (Übrigens, wenn Sie daran interessiert sind, können Sie die Vergleichsvereinbarung hier lesen.)

Ja, wenn ein Mitarbeiter übermäßig viele Fehlzeiten hat, können Sie ihm möglicherweise kündigen. Wenn die Abwesenheit aus medizinischen Gründen erfolgt und der Mitarbeiter FMLA-berechtigt ist und seine Urlaubszeit noch nicht ausgeschöpft hat, würde eine Kündigung jedoch wahrscheinlich gegen FMLA verstoßen. Ebenso ist es wahrscheinlich kein kluger Schachzug, jemanden wegen Abwesenheit zu disziplinieren, während er FMLA in Anspruch nimmt.

Was ist, wenn der Arbeitnehmer nicht FMLA-berechtigt ist? Wenn Sie 15 oder mehr Angestellte haben, dann unterliegen Sie dem ADA/ADAAA. Dieser Arbeitgeber wusste (oder hätte wissen müssen), dass er eine Mitarbeiterin mit medizinischen Problemen hat, die als Behinderung gelten, so dass er verpflichtet gewesen wäre, zumindest zu versuchen, mit ihr eine angemessene Regelung zu treffen. Eine angemessene Beurlaubung, die es einem Arbeitnehmer ermöglicht, sich von seinen gesundheitlichen Beschwerden zu erholen und an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren (mit oder ohne eine andere angemessene Vorkehrung), wird häufig als angemessene Vorkehrung gemäß dem ADA verlangt. Wenn eine schwangere Mitarbeiterin Komplikationen erleidet und Sie einer anderen, nicht schwangeren Mitarbeiterin die gleichen Vorkehrungen treffen würden, sind Sie wahrscheinlich verpflichtet, diese gemäß dem Pregnancy Discrimination Act zu treffen.

Okay, noch ein paar Hinweise:

1. Eine benannte Kontaktperson, die nicht der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters ist, sollte sich mit Anträgen auf Krankheitsurlaub oder Anpassungen bei medizinischen Problemen (einschließlich Schwangerschaft) befassen. Dies kann die Personalabteilung, ein Büroleiter oder eine andere Person sein, die nicht der direkte Vorgesetzte ist. Und warum? Direkte Vorgesetzte machen sich oft ungewollt im Namen des Unternehmens haftbar, weil sie diese Art von Anträgen falsch handhaben. Bringen Sie dem Manager bei, alle derartigen Anfragen sofort an die Kontaktperson weiterzuleiten.
2. Schulen Sie die Kontaktperson in Bezug auf FMLA, ADA, Schwangerschaftsunterbringung und alle anwendbaren staatlichen oder lokalen Gesetze über bezahlten Kranken- oder Familienurlaub.
3. Nehmen Sie keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter vor, die Urlaub oder andere Vorkehrungen beantragen oder die eine Verletzung ihrer Rechte gemäß FMLA, ADA, dem Pregnancy Discrimination Act oder anderen geltenden Gesetzen geltend machen.
4. Überprüfen und überwachen Sie die Einhaltung Ihrer Richtlinien und Verfahren und gehen Sie alle Problembereiche an.

Lassen Sie uns hier erst einmal aufhören.

Der Inhalt dieses Beitrags dient ausschließlich der Aufklärung/Information, stellt keine Rechtsberatung dar und begründet keine Beziehung zwischen Anwalt und Mandant. Wenden Sie sich mit Ihren spezifischen Fragen an einen kompetenten Arbeitsrechtsberater in dem/den Staat(en), in dem/denen Sie Mitarbeiter beschäftigen.

Bevor Sie einen Anwalt auswählen, sollten Sie diese Angelegenheit sorgfältig überdenken. Die Auswahl eines Anwalts ist eine wichtige Entscheidung. Wenn Sie diese Mitteilung für unrichtig oder irreführend halten, können Sie sie dem Ausschuss für Anwaltswerbung Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ

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