Vous êtes en droit d’attendre de votre employé qu’il fasse son travail. Vous avez le droit d’attendre de lui qu’il se présente au travail (que ce soit dans vos locaux ou via un site distant). En général, l’assiduité est considérée comme une fonction professionnelle essentielle. Donc, si votre employé manque trop souvent le travail, n’avez-vous pas le droit de le licencier ? C’est l’heure de la réponse numéro un de l’avocat de stock : ça dépend…

Examinons ce point plus en détail.

D’abord, j’espère que vous avez une politique de présence claire et compréhensible, et que vous vous êtes assuré que tous vos employés la connaissent. En supposant que vous ayez fait les deux, si vous appliquez toujours cette politique de la même manière avec chaque situation, vous risquez toujours de violer la loi sur les congés médicaux familiaux, la loi sur les Américains handicapés/Americans with Disabilities Act Amendments Act (que j’appellerai simplement collectivement l’ADA) et, dans certains cas, la loi sur la discrimination liée à la grossesse. Prenons un exemple de cas réel et concret.

Un ancien répartiteur de comté et agent correctionnel souffre de migraines chroniques et d’endométriose grave. Faisons une pause ici pour un moment. Nous savons déjà que cet employé est probablement handicapé au sens de l’ADA, et qu’il peut donc avoir droit à certains aménagements raisonnables sur cette seule base. Ok, continuons. En mai 2017, elle a subi une fracture de la jambe en dehors de son travail et a reçu un congé FMLA de 6 semaines. Jusqu’ici, tout va bien. Le premier problème est survenu lorsqu’elle a été prétendument sanctionnée par deux avertissements pour absentéisme pendant son congé FMLA. C’est déjà une probable ingérence et/ou représailles FMLA.

Plus tard la même année, cette employée a informé ses superviseurs qu’elle était enceinte. En raison de nausées sévères, de déshydratation et de perte de poids, elle a utilisé un congé de maladie. Son employeur aurait omis de l’informer de ses droits en vertu de la FMLA ou du fait qu’elle pouvait demander des aménagements raisonnables en raison de son handicap ou pour des complications liées à la grossesse. Le 30 janvier 2018, elle a été licenciée pour avoir abusé des congés de maladie et s’être absentée du travail en raison de sa grossesse, qui, selon les allégations, a nécessité un séjour à l’hôpital et des soins à domicile ordonnés par un médecin.

Vous ne serez probablement pas surpris d’apprendre que cette employée a intenté un procès, alléguant des violations du FMLA, de l’ADA et de la loi sur la discrimination de la grossesse, ainsi que des lois étatiques applicables. Les parties se sont entendues pour un total de 50 000 $. Voici ce que son employeur avait à dire à ce sujet :

“Elle avait des antécédents d’absence du travail en raison de certaines maladies et de maladies, et elle était en congé médical familial, puis elle est tombée enceinte et elle a manqué le travail”, a-t-il déclaré. “Nous avions ce que nous pensions être des raisons suffisantes pour la licencier, mais nous avons estimé qu’il y avait certains endroits où nous aurions pu faire les choses différemment. (…) Nous avons estimé qu’il était préférable d’essayer de résoudre le problème.”

Hmmm. Je pense que nous pouvons lire entre les lignes ici. (En passant, si vous êtes intéressé, vous pouvez lire l’accord de règlement ici.)

Oui, en général, si un employé a un nombre excessif d’absences, vous pouvez être en mesure de mettre fin à son emploi. Si c’est pour des raisons médicales et que l’employé est éligible au FMLA et qu’il n’a pas épuisé son temps de congé cependant, le licenciement violerait probablement le FMLA. De même, discipliner quelqu’un pour absentéisme alors qu’il est en FMLA n’est probablement pas une décision intelligente.

Que faire si l’employé n’est pas admissible au FMLA ? Si vous avez 15 employés ou plus, alors vous êtes soumis à l’ADA/ADAAA. Cet employeur savait (ou aurait dû savoir) qu’il avait une employée ayant des problèmes médicaux qualifiés de handicap, il aurait donc été obligé d’essayer au moins de trouver un aménagement raisonnable avec elle. Un congé d’une durée raisonnable permettant à un employé de se remettre de ses problèmes médicaux et de reprendre le travail (avec ou sans autre aménagement raisonnable) sera souvent exigé comme aménagement raisonnable au titre de l’ADA. Enfin, si une employée est enceinte et connaît des complications, et si vous offrez le même type d’aménagements à une autre employée qui n’est pas enceinte, vous êtes probablement obligé de le faire en vertu de la loi sur la discrimination liée à la grossesse.

Ok, encore quelques points à retenir :

1. Ayez une personne de référence désignée qui n’est pas le manager direct de l’employé pour traiter les demandes de congés médicaux/de maladie ou d’accommodements pour des questions médicales (y compris la grossesse). Il peut s’agir des ressources humaines, d’un chef de bureau ou de toute autre personne qui n’est pas le responsable direct. Pourquoi ? Les managers directs engagent souvent par inadvertance la responsabilité de l’entreprise parce qu’ils traitent mal ce type de demandes. Formez le manager à transmettre immédiatement toutes ces demandes à la personne de référence.
2. Former la personne de référence sur le FMLA, l’ADA, les accommodements liés à la grossesse et toutes les lois étatiques ou locales applicables en matière de congés maladie ou familiaux payés.
3. Ne prenez pas de mesures de rétorsion à l’encontre d’un employé qui demande des congés ou d’autres aménagements ou qui allègue une violation de ses droits en vertu du FMLA, de l’ADA, de la loi sur la discrimination de la grossesse ou d’autres lois applicables.
4. Révisez et surveillez la conformité à vos politiques et procédures et traitez toute zone problématique.

Arrêtons-nous ici pour le moment.

Le contenu de ce post est à des fins éducatives/informationnelles uniquement, ne constitue pas un conseil juridique et ne crée pas de relation avocat-client. Consultez un avocat compétent en matière d’emploi dans le ou les États dans lesquels vous employez des personnes avec vos questions spécifiques.

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