Joga van elvárni a munkavállalójától, hogy végezze a munkáját. Joggal várhatja el tőle, hogy megjelenjen a munkahelyén (akár az Ön telephelyén, akár egy távoli helyszínen keresztül). Általában a jelenlét alapvető munkaköri feladatnak minősül. Tehát, ha az alkalmazottja túl sokszor hiányzik a munkából, nem lenne joga megszüntetni a munkaviszonyát? Itt az ideje az ügyvédi készlet első számú válaszának: Attól függ…

Vizsgáljuk meg ezt a pontot részletesebben.

Először is remélem, hogy Önnek világos és érthető jelenléti szabályzata van, és gondoskodott arról, hogy minden alkalmazottja ismerje azt. Feltételezve, hogy mindkettőt megtette, ha ezt a szabályzatot mindig ugyanúgy alkalmazza minden helyzetben, akkor még mindig azt kockáztatja, hogy megsérti a családi egészségügyi szabadságról szóló törvényt, a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvényt/a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény módosításairól szóló törvényt (amelyeket csak együttesen ADA-ként fogok említeni) és bizonyos esetekben a terhességi diszkriminációról szóló törvényt. Nézzünk egy valós, élő esetpéldát.

Egy korábbi megyei diszpécser és büntetés-végrehajtási tiszt krónikus migrénben és súlyos endometriózisban szenved. Itt álljunk meg egy pillanatra. Azt már tudjuk, hogy ez a munkavállaló valószínűleg fogyatékos az ADA értelmében, és ezért már csak ezen az alapon is jogosult lehet bizonyos ésszerű alkalmazkodásra. Oké, folytassuk. 2017 májusában szolgálaton kívüli lábtörést szenvedett, és 6 hetes FMLA szabadságot kapott. Eddig minden rendben. Az első probléma akkor merült fel, amikor állítólag 2 figyelmeztetésen keresztül fegyelmi büntetést kapott az FMLA-szabadsága alatti távolléte miatt. Ez már valószínűsíthetően FMLA-beavatkozás és/vagy megtorlás.

Még ugyanebben az évben ez a munkavállaló tájékoztatta a feletteseit, hogy terhes. A súlyos hányinger, kiszáradás és fogyás miatt betegszabadságot vett igénybe. A munkáltatója állítólag nem tájékoztatta őt az FMLA-jogairól, illetve arról, hogy fogyatékossága miatt vagy a terhességgel kapcsolatos komplikációk miatt ésszerű alkalmazkodást kérhet. 2018. január 30-án felmondtak neki a betegszabadsággal való visszaélés és a terhesség miatti hiányzás miatt, ami állítólag kórházi tartózkodást és orvos által elrendelt otthoni ápolást igényelt.

Valószínűleg nem fog meglepődni, hogy ez a munkavállaló perelt, az FMLA, az ADA és a terhességi diszkriminációról szóló törvény, valamint az alkalmazandó állami törvények megsértésére hivatkozva. A felek összesen 50 000 dollárban állapodtak meg. Íme, mit mondott a munkáltatója az üggyel kapcsolatban:

“Már korábban is hiányzott a munkából bizonyos betegségek és rosszullétek miatt, és családi betegszabadságon volt, majd terhes lett, és hiányzott a munkából” – mondta. “Úgy gondoltuk, hogy elegendő okunk volt arra, hogy felmondjunk neki, de úgy éreztük, hogy volt néhány hely, ahol talán másképp is csinálhattuk volna a dolgokat. … Úgy éreztük, hogy az a legjobb, ha megpróbáljuk megoldani az ügyet”.

Hmmm. Azt hiszem, itt olvashatunk a sorok között. (Egyébként, ha érdekli, itt elolvashatja az egyezséget.)

Igen, általában, ha egy munkavállalónak túl sok a hiányzása, akkor fel lehet mondani a munkaviszonyát. Ha azonban orvosi okokból, és a munkavállaló FMLA-jogosult, és nem merítette ki a szabadságát, a felmondás valószínűleg sérti az FMLA-t. Hasonlóképpen, valakit fegyelmezni a távolléte miatt, miközben FMLA-engedélyen van, valószínűleg nem túl okos lépés.

Mi van akkor, ha a munkavállaló nem jogosult az FMLA-ra? Ha 15 vagy több alkalmazottja van, akkor az ADA/ADAAA hatálya alá tartozik. Ez a munkáltató tudta (vagy tudnia kellett volna), hogy van egy olyan munkavállalója, akinek egészségügyi problémái fogyatékosságnak minősülnek, így kötelessége lett volna legalább megpróbálni, hogy ésszerű alkalmazkodást dolgozzon ki vele. Az ADA értelmében gyakran megkövetelik az ésszerű mértékű szabadságot, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára az egészségügyi állapotából való felépülést és a munkába való visszatérést (más ésszerű alkalmazkodással vagy anélkül), mint az ADA szerinti ésszerű alkalmazkodást. Végül, ha egy munkavállaló terhes, és komplikációkat tapasztal, és ha Ön ugyanilyen típusú alkalmazkodási lehetőséget biztosítana egy másik, nem terhes munkavállalónak, akkor valószínűleg köteles azt biztosítani a terhességi diszkriminációról szóló törvény alapján.

Oké, még néhány tanulság:

1. Kijelölt kapcsolattartó személy, aki nem a munkavállaló közvetlen vezetője, foglalkozzon az egészségügyi/betegségi szabadságra vagy az egészségügyi problémák (beleértve a terhességet is) miatti alkalmazkodásra vonatkozó kérelmekkel. Ez lehet a humánerőforrás, lehet az irodavezető vagy bárki más, aki nem a közvetlen vezető. Miért? A közvetlen vezetők gyakran akaratlanul is felelősséget vállalnak a vállalat nevében, mert rosszul kezelik az ilyen típusú kérelmeket. Képezze ki a vezetőt arra, hogy minden ilyen kérést azonnal adjon át az irányító személynek.
2. Tréningezze a kapcsolattartó személyt az FMLA, az ADA, a terhességgel kapcsolatos alkalmazkodási lehetőségekről és az alkalmazandó állami vagy helyi fizetett betegszabadságról vagy családi szabadságról szóló törvényekről.
3. Ne alkalmazzon megtorló intézkedéseket egyetlen olyan munkavállalóval szemben sem, aki szabadságot vagy egyéb alkalmazkodást kér, vagy aki az FMLA, az ADA, a terhességi diszkriminációról szóló törvény vagy más alkalmazandó törvények szerinti jogainak megsértését állítja.
4. Tekintse át és ellenőrizze az irányelveknek és eljárásoknak való megfelelést, és kezelje a problémás területeket.

Most itt álljunk meg.

A bejegyzés tartalma kizárólag oktatási/információs célokat szolgál, nem minősül jogi tanácsadásnak, és nem hoz létre ügyvéd-ügyfél kapcsolatot. Konkrét kérdéseivel forduljon hozzáértő munkajogi ügyvédhez abban az államban (államokban), ahol Ön embereket foglalkoztat.

Az ügyvéd kiválasztása előtt alaposan át kell gondolnia ezt a kérdést. Az ügyvéd kiválasztása fontos döntés. Ha ezt a közleményt pontatlannak vagy félrevezetőnek találja, jelentheti az Ügyvédi Reklám Bizottság Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ