Hai il diritto di aspettarti che il tuo dipendente faccia il suo lavoro. Avete il diritto di aspettarvi che lui o lei si presenti al lavoro (sia nella vostra sede o tramite una postazione remota). Di solito la presenza è considerata una funzione lavorativa essenziale. Quindi, se il suo dipendente manca al lavoro troppe volte, non avrebbe il diritto di terminare il suo lavoro? È il momento della risposta numero uno dell’avvocato: dipende…

Affrontiamo ulteriormente questo punto.

Primo, spero che abbiate una politica delle presenze chiara e comprensibile, e che vi siate assicurati che tutti i vostri dipendenti la conoscano. Supponendo che abbiate fatto entrambe le cose, se state applicando quella politica sempre allo stesso modo in ogni situazione, rischiate comunque di violare il Family Medical Leave Act, l’Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act (che chiamerò semplicemente collettivamente ADA) e, in alcuni casi, il Pregnancy Discrimination Act. Guardiamo un esempio di un caso reale, dal vivo.

Un ex dispatcher della contea e agente di correzione soffre di emicranie croniche e di una grave endometriosi. Fermiamoci qui per un momento. Sappiamo già che questo impiegato è probabilmente disabile nel senso dell’ADA, e quindi può avere diritto ad alcune sistemazioni ragionevoli solo su questa base. Ok, continuiamo. Nel maggio 2017 ha subito una frattura alla gamba fuori servizio e ha ricevuto un congedo FMLA di 6 settimane. Fin qui tutto bene. Il primo problema si è verificato quando è stata presumibilmente punita con 2 avvertimenti per assenteismo durante il suo congedo FMLA. Questo è già una probabile interferenza FMLA e/o ritorsione.

Più tardi lo stesso anno, questa dipendente ha informato i suoi supervisori che era incinta. A causa di gravi nausee, disidratazione e perdita di peso, ha usato il congedo per malattia. Il suo datore di lavoro avrebbe omesso di informarla dei suoi diritti FMLA o che avrebbe potuto richiedere accomodamenti ragionevoli a causa della sua disabilità o per complicazioni legate alla gravidanza. Il 30 gennaio 2018, è stata licenziata per abuso di tempo di malattia e mancanza di lavoro a causa della gravidanza, che, presumibilmente, ha richiesto un soggiorno in ospedale e assistenza sanitaria a domicilio ordinata da un medico.

Probabilmente non vi sorprenderà sapere che questa dipendente ha fatto causa, adducendo violazioni del FMLA, dell’ADA e del Pregnancy Discrimination Act e delle leggi statali applicabili. Le parti si sono accordate per un totale di 50.000 dollari. Ecco cosa aveva da dire il suo datore di lavoro sulla questione:

“Ha avuto una storia di assenza dal lavoro a causa di alcuni malanni e malattie, ed era in congedo medico familiare, e poi è rimasta incinta e ha perso il lavoro”, ha detto. “Avevamo quello che pensavamo fossero ragioni sufficienti per licenziarla, ma sentivamo che c’erano alcuni punti in cui avremmo potuto fare le cose in modo diverso. … Abbiamo pensato che fosse meglio cercare di risolvere la cosa”.

Hmmm. Penso che possiamo leggere tra le righe qui. (A proposito, se siete interessati, potete leggere l’accordo di transazione qui.)

Sì, in generale, se un dipendente ha una quantità eccessiva di assenze potete essere in grado di terminare il suo lavoro. Se è per ragioni mediche e il dipendente è idoneo alla FMLA e non ha esaurito il suo tempo di congedo, il licenziamento probabilmente violerebbe la FMLA. Allo stesso modo, disciplinare qualcuno per assenteismo mentre è in FMLA non è probabilmente una mossa intelligente.

E se il dipendente non è idoneo alla FMLA? Se avete 15 o più dipendenti, allora siete soggetti all’ADA/ADAAA. Questo datore di lavoro sapeva (o avrebbe dovuto sapere) di avere una dipendente con problemi medici che si qualificano come disabilità, quindi sarebbe stato obbligato a cercare almeno di trovare una sistemazione ragionevole con lei. Una quantità ragionevole di congedo che permette a un dipendente di recuperare dalle condizioni mediche e tornare al lavoro (con o senza un’altra sistemazione ragionevole) sarà spesso richiesta come una sistemazione ragionevole secondo l’ADA. Infine, se una dipendente è incinta e sperimenta complicazioni, e se fornireste lo stesso tipo di sistemazione a un’altra dipendente che non è incinta, siete probabilmente obbligati a fornirla secondo il Pregnancy Discrimination Act.

Ok, solo un altro paio di cose da fare:

1. Avere una persona designata che non sia il manager diretto del dipendente che si occupi delle richieste di congedo medico/malattia o delle sistemazioni per problemi medici (inclusa la gravidanza). Può essere l’ufficio risorse umane, può essere un responsabile dell’ufficio o chiunque altro che non sia il manager diretto. Perché? I manager diretti spesso incorrono inavvertitamente in responsabilità per conto dell’azienda perché gestiscono male questo tipo di richieste. Addestrate il manager a passare immediatamente tutte queste richieste alla persona di riferimento.
2. Formate la persona di riferimento su FMLA, ADA, sistemazioni per la gravidanza e qualsiasi legge statale o locale sul congedo pagato per malattia o famiglia.
3. Non fare ritorsioni contro i dipendenti che richiedono tempo di congedo o altre sistemazioni o che denunciano la violazione dei loro diritti secondo FMLA, ADA, il Pregnancy Discrimination Act o altre leggi applicabili.
4. Rivedere e monitorare il rispetto delle vostre politiche e procedure e affrontare eventuali aree problematiche.

Fermiamoci qui per ora.

I contenuti di questo post sono solo a scopo educativo/informativo, non sono consigli legali e non creano un rapporto avvocato-cliente. Consultate un consulente del lavoro competente nello stato (o negli stati) in cui impiegate persone con le vostre domande specifiche.

Prima di scegliere un avvocato, dovreste riflettere attentamente su questo argomento. La scelta di un avvocato è una decisione importante. Se ritiene che questa comunicazione sia imprecisa o fuorviante, può segnalarla al Comitato sulla pubblicità degli avvocati Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ

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