あなたには、従業員が自分の仕事をすることを期待する権利があります。 あなたは、彼または彼女が（あなたの敷地内またはリモートロケーションを介してかどうか）仕事に現れることを期待する権利があります。 一般的に、出勤は必須の職務と考えられています。 では、従業員が何度も欠勤した場合、あなたにはその従業員を解雇する権利があるのではないでしょうか？ 弁護士の株式回答その1：It depends…

この点について、さらに詳しく見ていきましょう。

まず、明確でわかりやすい出勤規定があり、それを全従業員に周知していることを望みます。 その両方ができたとして、そのポリシーを常にあらゆる状況で同じように適用していると、家族医療休暇法、障害を持つアメリカ人法/障害者法改正法 (以下、ADA と総称します)、場合によっては妊娠差別法に違反するリスクが残ります。 実際の事例を見てみましょう。

郡の元派遣員で矯正担当のある女性は、慢性的な偏頭痛と重度の子宮内膜症に悩まされています。 ここで少し立ち止まりましょう。 この従業員は、ADAの意味における障害者である可能性が高く、したがって、それだけでいくつかの合理的配慮を受ける権利があるかもしれないことは、すでに分かっています。 さて、続けましょう。 2017年5月、彼女は勤務外で脚を骨折し、6週間のFMLA休暇を取得しました。 ここまでは順調です。 最初の問題は、FMLA休暇中の欠勤を理由に、2度の警告を経て懲戒処分を受けたとされたことです。 これはもう、FMLAによる妨害や報復の可能性が高いですね。

同年末、この従業員は上司に妊娠していることを告げました。 ひどい吐き気、脱水症状、体重減少のため、彼女は病気休暇を使いました。 彼女の雇用主は、彼女のFMLAの権利について、あるいは彼女の障害による、あるいは妊娠に関連する合併症のための合理的な便宜を要求できることについて、彼女に助言しなかったと申し立てている。 2018年1月30日、彼女は病欠の乱用と妊娠による欠勤を理由に解雇され、入院と医師の指示による在宅医療を必要としたとされています。

この従業員が、FMLA、ADA、妊娠差別法および適用される州法の違反を主張して訴えたと聞いても、おそらく驚かないだろう。 両者は合計 $50,000 で和解しました。 以下は、この件に関する彼女の雇用主のコメントです。

「彼女は何らかの病気や体調不良で仕事を休んだことがあり、家族医療休暇を取得していましたが、その後妊娠し、仕事を休んでしまいました。 「しかし、私たちは、もっと違うやり方があったのではと思いました。 …私たちは、それを解決しようとすることが最善であると感じました” 。

ふむふむ。 ここの行間を読めばわかると思うのですが。 (ちなみに、興味があれば、和解契約書はこちらで読めます。)

そう、一般的に、従業員が過度に欠勤する場合、その従業員を解雇することができるかもしれません。 医療上の理由で、その従業員が FMLA 適格であり、休暇を使い果たしていない場合、解雇はおそらく FMLA に違反するでしょう。 同様に、FMLA期間中の欠勤を理由に懲戒処分をすることも、おそらく賢いやり方ではないでしょう。

従業員がFMLA受給資格者でない場合はどうすればよいでしょうか。 15人以上の従業員がいる場合、ADA/ADAAAの適用を受けることになります。 この雇用主は、障害として認定されるような医療問題を抱える従業員がいることを知っていた（または知るべきだった）ので、少なくとも合理的な宿泊施設を彼女と一緒に考えようとする義務があったはずです。 従業員が病状を回復し、職場に復帰できるような合理的な休暇は（他の合理的配慮の有無に関わらず）、ADAの下で合理的配慮として求められることが多いでしょう。 最後に、従業員が妊娠し、合併症を経験した場合、妊娠していない他の従業員に同じ種類の便宜を提供するならば、おそらく妊娠差別法の下でそれを提供する義務がある。

Okay, just a few takeaways:

1. Have a designated point person that is not the direct manager for medical/sick leave or accommodations for medical issues (including pregnancy)従業員の直属のマネージャーではない人が、医療/病気休暇の申請や医療問題（妊娠を含む）への対応をする。 人事部でも、オフィスマネージャーでも、直接のマネージャーでない誰でも構いません。 なぜでしょうか？ 直属のマネージャーは、この種の要請を誤って処理したために、不注意にも会社のために責任を負うことがよくあります。 このような依頼はすべて、すぐに担当者に引き継ぐよう、マネージャーを教育してください。
2. FMLA、ADA、妊娠中の配慮、および該当する州や地域の有給休暇や家族休暇の法律について、担当者を訓練する。
3. 休暇やその他の便宜を要求したり、FMLA、ADA、妊娠差別法、その他の適用法の下での権利侵害を主張する従業員に報復してはならない。
4. 方針と手順の遵守を見直し、監視し、問題領域に取り組む。

   この投稿の内容は教育/情報提供のみを目的としており、法的なアドバイスではなく、弁護士とクライアントの関係を構築するものではありません。 具体的な質問については、人を雇用している州の有能な雇用弁護士に相談してください。

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