The Wisconsin Labor Laws adres veel kwesties met betrekking tot de relatie tussen werkgever en werknemer, met inbegrip van de regels voor de betaling van lonen, overuren loon, definitieve lonen, de regels voor toegestane en ongeoorloofde looninhoudingen, en het bijhouden van eisen.

Onze overuren rechten advocaten vertegenwoordigen Wisconsin werknemers die zijn onderworpen aan de werkplek loon en uren schendingen en nemen zaken op een voorwaardelijke vergoeding basis – geen vergoeding als er geen herstel van backpay. Als u van mening bent dat u bent beroofd van de vergoeding waarop u wettelijk recht hebt, neem dan contact op met de Lore Law Firm.

Wisconsin Wage and Overtime laws

While Wisconsin heeft bepaalde staatsarbeidswetten die verschillen van de federale Fair Labor Standards Act (FLSA), de staatswet is alleen van toepassing in gevallen waarin deze meer rechten of bescherming biedt dan de federale wet. De wet (staatswet of federale wet) die gunstiger is voor de werknemer, is van toepassing. In de meeste gevallen echter zal de federale wet van toepassing zijn op kwesties in verband met de betaling van overuren en het minimumloon.

Minimumloon

Het huidige minimumloon in Wisconsin en het federale minimumloon is $ 7,25 per uur.

Werkgevers mogen een “Opportunity Wage” van $ 5,90 per uur betalen voor de eerste 90 dagen van het dienstverband. Op de 91e dag moet het loon worden verhoogd tot $7,25 per uur.

De minimumloonwetten van Wisconsin staan werkgevers toe een krediet op te nemen tegen het vereiste minimumloon voor hun dienstverlenende werknemers die gewoonlijk fooien (tips) ontvangen. Een werkgever moet ten minste $2,33 per uur aan loon betalen. Als de fooien van een werknemer gecombineerd met het loon van de werkgever van ten minste $ 2,33 per uur niet ten minste $ 7,25 bedragen, moet de werkgever het verschil bijpassen.

Betaling van overuren

De arbeidswetten van de staat Wisconsin met betrekking tot de betaling van overuren komen grotendeels overeen met de federale overwerkwetten. Aangezien de meeste werkgevers onder de FLSA vallen, zal over het algemeen de FLSA van toepassing zijn en vereist dat werkgevers tijd en een half betalen voor alle gewerkte uren boven de 40 per werkweek, tenzij een werknemer naar behoren is geclassificeerd als vrijgesteld.

Voor werknemers met een minimumloon in Wisconsin bedraagt het tarief voor overwerkbetaling $ 10,88 per uur (1,5 x $ 7,25).

De overurenwet van de staat is van toepassing op de meeste werkgevers in Wisconsin, inclusief staats- en lokale eenheden van de overheid, maar niet noodzakelijkerwijs op elke individuele werknemer. Gedekte werknemers, ongeacht hun leeftijd, moeten 1 1/2 keer hun reguliere loon worden betaald voor alle uren die meer dan 40 uur per week worden gewerkt.

De staatswet is van toepassing op fabrieken, handels- (zie definitie van handelszaak) of mechanische inrichtingen, restaurants, hotels, motels, resorts, schoonheidssalons, detail- en groothandelswinkels, wasserijen, expres- en transportbedrijven, telegraafkantoren en telefooncentrales.

De staatswet is niet van toepassing op:

1. Landbouw (farming) zoals gedefinieerd WI Stats. 102.04(3)
2. Domestic service (in de privéwoning van de werkgever)
3. Sommige non-profitorganisaties (neem contact op met de Division voor specifieke informatie)
4. Federale agentschappen

Welke werknemers hebben recht op overwerk

De meeste werknemers in Wisconsin hebben recht op overwerkloon als ze meer dan 40 uur per week werken. In bepaalde omstandigheden zijn er echter vrijstellingen.

Werknemers die een uitvoerende, administratieve of professionele functie bekleden (en ten minste 455 dollar per week op salarisbasis betaald krijgen) zijn vrijgesteld van de overwerkverplichting. Merk op dat nieuwe minimumsalarisvereisten voor deze overwerkvrijstellingen van kracht worden in januari 2020 en de minimumsalarisdrempel verhogen tot $ 684 per week (of $ 35.568 per jaar). Deze verandering in de federale wetgeving zal ook van toepassing zijn op de meeste werknemers in Wisconsin bij het bepalen of ze zijn geclassificeerd als vrijgesteld of niet-vrijgesteld van de wetten op overwerkloon.

Misclassificatie van onafhankelijke contractanten

Misclassificatie treedt op wanneer een bedrijf zijn werknemers behandelt als onafhankelijke contractanten (of onderaannemers) in plaats van werknemers om wettelijke verplichtingen zoals socialezekerheidsbelastingen, werknemerscompensatie, werkloosheidsverzekering en overwerkloon te vermijden.

Hoewel er situaties zijn waarin werknemers legitiem hun eigen bedrijf runnen en correct worden behandeld als onafhankelijke aannemers die geen recht hebben op het ontvangen van overuren, is het werkgevers niet toegestaan om werknemersrollen verkeerd te karakteriseren om te voorkomen dat overuren worden betaald.

Het louter bestempelen van een werknemer als een onafhankelijke aannemer, of zelfs het aangaan van een schriftelijke overeenkomst, is niet genoeg om de arbeidswetten inzake overwerkbetaling te omzeilen.

Er zijn verschillende factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het bepalen of een werknemer in Wisconsin een werknemer of een onafhankelijke aannemer (a/k/a 1099 werknemer) is

Als een werknemer volgens de wet van Wisconsin correct als een onafhankelijke aannemer is geclassificeerd, komen werknemers meestal alleen in aanmerking voor de specifieke compensatie die in een contract is bedongen.

Verplichte overuren

Een werkgever overtreedt de overurenwetgeving niet door werknemers te verplichten overuren te maken (d.w.z. “verplichte overuren”), zolang zij naar behoren worden gecompenseerd tegen het door de wet vereiste premietarief.

Aftrekposten

Werkgevers mogen alleen bepaalde posten van het loon van een werknemer aftrekken, zoals belastingen, verzekeringspremies, enz. Werkgevers mogen werknemers geen kosten in rekening brengen voor breuk, kastekort, boetes of andere verliezen voor het bedrijf, tenzij de werknemer schriftelijk toestemming heeft gegeven voor de inhouding.

Loonbetalingen

De meeste werkgevers in Wisconsin moeten werknemers alle verdiende lonen ten minste maandelijks betalen, met niet meer dan 31 dagen tussen de loonperioden. De enige werkgevers die van deze vereiste zijn vrijgesteld:

• werknemers die zich bezighouden met houtkap (moet ten minste driemaandelijks worden betaald)
• werknemers die zich bezighouden met landarbeid (moet ten minste driemaandelijks worden betaald)
• niet-geclassificeerde werknemers van het UW-systeem (overgelaten aan het systeem)
• deeltijdbrandweerlieden en deeltijdmedische
• technici (moeten op regelmatige tijdstippen, ten minste jaarlijks, worden betaald).

Werkgevers mogen frequentere loonperioden vaststellen (bijv, wekelijks, tweewekelijks of halfjaarlijks).

Wisconsin wet vereist dat een werkgever een werknemer die verlaat of wordt ontslagen uit het arbeidsproces volledig betalen voor alle lonen of salaris verdiend door de werknemer niet later dan de volgende reguliere betaaldag na de datum van scheiding.

Pay Stubs / Pay Statements

Wisconsin arbeidswetten vereisen dat een werkgever loonstrookjes aan werknemers verstrekt met:

1. de uren die de werknemer heeft gewerkt,
2. het loon verdiend door de werknemer, en
3. de inhoudingen die op dat loonstrookje zijn gedaan.

Maal- en rustpauzes

De Wisconsin Wage and Hour Laws vereisen niet dat werkgevers rustpauzes, koffiepauzes of maaltijdperioden aan volwassen werknemers verschaffen. Werknemers jonger dan 18 jaar mogen echter niet langer dan zes opeenvolgende uren werken zonder ten minste een 30-minuten dienstvrije maaltijdpauze te krijgen.

Elke maaltijdpauze of rustperiode die twintig minuten of minder duurt, moet worden betaald.

De federale Fair Labor Standards Act vereist niet dat een werkgever werknemers verplichte rustpauzes of maaltijdpauzes geeft.

Een rustdag in zeven

Werknemers die in fabrieks- of detailhandelsbedrijven werken, moeten één vrije dag (24 aaneengesloten uren) per kalenderweek (zondag tot en met zaterdag) krijgen, tenzij een uitzondering van toepassing is.

De wet vereist niet dat de rust om de 7 dagen moet worden gegeven. Bijvoorbeeld, een werkgever kan legaal werk plannen voor 12 opeenvolgende dagen binnen een periode van 2 weken als de rustdagen vallen op de eerste en laatste dagen van de periode van 2 weken.

Uitzonderingen op deze wet:

• Het is niet van toepassing op een werknemer die schriftelijk verklaart dat hij of zij vrijwillig kiest om te werken zonder een vrije dag in 7 opeenvolgende dagen.
• Het is niet van toepassing op conciërges; bewakers; personen die werkzaam zijn bij de vervaardiging van boter, kaas of andere zuivelproducten of bij de distributie van melk of room; of in conservenfabrieken en vriezers; personen die werkzaam zijn in bakkerijen, meel- en diervoederfabrieken, hotels en restaurants; werknemers wier taken geen andere werkzaamheden op zondag omvatten dan het verzorgen van levende dieren of het onderhouden van branden, en alle arbeid die wordt vereist door een noodsituatie die redelijkerwijs niet kon zijn voorzien.
• In papier- en pulpfabrieken is het niet van toepassing op opzichters of afdelingshoofden wier werk toezichthoudend is en niet manueel. Het is van toepassing op machinebedieners in papier- en pulpfabrieken, maar in die fabrieken is het niet van toepassing op molenmakers, elektriciens, pijpfitters en andere werknemers wier taken niet meer dan vijf uur essentieel werk op zondag omvatten, waarbij noodzakelijke reparaties aan ketels, pijpleidingen, bedrading of machines worden uitgevoerd.
• Het is niet van toepassing op werknemers in de gezondheidszorg of andere industrieën buiten fabrieken of detailhandelsinrichtingen.

Werknemers in de thuiszorg

Particuliere uitzendbureaus die “thuiszorgplaatsingen” doen, zijn verplicht de volgende informatie schriftelijk te verstrekken aan thuiszorgwerknemers en thuiszorgconsumenten:

• wie de werknemer in dienst zal nemen,
• wie verantwoordelijk zal zijn voor het inhouden van arbeidsbelastingen,
• en wie verantwoordelijk zal zijn voor het verstrekken van werknemerscompensatie, werkloosheidsverzekering, en andere aansprakelijkheidsverzekering voor de werknemer, indien van toepassing.

Vakantie- of vakantieverlof

Wisconsin verplicht werkgevers niet om werknemers te voorzien van betaald of onbetaald vakantieverlof. Als een werkgever ervoor kiest om dergelijke voordelen te bieden, moet het voldoen aan de voorwaarden van zijn vastgesteld beleid of arbeidsovereenkomst.

Een werkgever is verplicht om opgebouwde vakantie uit te betalen aan een werknemer bij scheiding van het dienstverband als zijn beleid of contract dit vereist. Een werkgever mag echter:

• de hoeveelheid vakantieverlof beperken die een werknemer in de loop van de tijd kan opbouwen;
• een “use-it-or-lose-it”-beleid invoeren dat werknemers verplicht hun verlof tegen een vastgestelde datum te gebruiken of het te verliezen, zolang de werknemer schriftelijk met het beleid heeft ingestemd;
• een beleid vaststellen of een contract sluiten waarbij werknemers worden uitgesloten van betaling van opgebouwde vakantie bij beëindiging van het dienstverband als ze niet voldoen aan specifieke vereisten, zoals het geven van twee weken opzegtermijn of in dienst zijn vanaf een specifieke datum in het jaar.

Verjaringswet

Wisconsin’s deadline voor het indienen van een overwerkclaim volgt de FLSA, die vereist dat degenen die onbetaalde overuren terug willen vorderen een rechtszaak indienen binnen twee jaar na de datum van de loonschending door de werkgever. Dus, een rechtszaak die vandaag wordt ingediend, zou in staat zijn om terugvordering van overuren voor alleen de voorafgaande 2 (soms 3) jaar te zoeken.

Als voorbeeld, stel dat u van mening bent dat uw werkgever u sinds 1 januari 2016 niet de juiste overurenlonen heeft betaald. Wachten tot 1 juni 2019 om uw rechtszaak in te dienen, betekent dat u alleen onbetaalde lonen van 1 juni 2017 tot 1 juni 2019 mag vorderen.

De verjaringstermijn kan worden verlengd tot drie jaar als de overtreding van de FLSA door een werkgever opzettelijk was. Een FLSA-overtreding wordt opzettelijk geacht als de werkgever wist dat zijn gedrag verboden was door de FLSA of roekeloze veronachtzaming toonde.

Sancties voor overtredingen

Op grond van de federale wetgeving kunnen werkgevers die nalaten de juiste overurenlonen te betalen, aansprakelijk zijn voor maximaal het dubbele van het bedrag aan onbetaalde achterstallige lonen plus kosten en advocaatkosten die door werknemers zijn gemaakt. Deze zaken kunnen worden aangespannen door overurenloon advocaten op een collectieve of collectieve basis namens alle werknemers die werden onderworpen aan dezelfde illegale loon praktijken.

Layoffs, fabriekssluitingen en WARN Notices

De Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) biedt bescherming aan werknemers in Wisconsin, hun gezinnen en gemeenschappen door werkgevers te verplichten om 60 dagen van tevoren kennis te geven van gedekte fabriekssluitingen en gedekte massaontslagen. Deze kennisgeving moet worden gedaan aan de getroffen werknemers of hun vertegenwoordigers (bijv,

Een werkgever die de WARN Act overtreedt door geen passende kennisgeving te doen, is aansprakelijk voor elke werknemer voor een bedrag tot 60 dagen achterstallig loon en uitkeringen voor de periode van overtreding.

Aan uw kant

Bij het Lore Law Firm vertegenwoordigen we werknemers in loondienst, op uurbasis en op dagbasis in een reeks arbeidsgeschillen, waaronder claims voor onbetaalde overwerkcompensatie in Wisconsin. Onze advocaten, en de advocaten in Wisconsin met wie wij samenwerken, zijn gepassioneerd over het beschermen van de rechten van werknemers en hebben geholpen miljoenen dollars terug te krijgen in onbetaalde overuren lonen voor onze klanten. Neem contact met ons op voor een gratis en vertrouwelijk onderzoek van uw situatie