You have a right to expect your employee to do his or her job. Você tem o direito de esperar que ele ou ela apareça para trabalhar (seja nas suas instalações ou através de um local remoto). Normalmente, a presença é considerada uma função essencial no trabalho. Então, se o seu empregado faltar ao trabalho demasiadas vezes, não teria o direito de terminar o seu emprego? É a hora da Resposta Número Um do Advogado: Depende…

Vejamos mais a fundo este ponto.

Primeiro, espero que tenha uma política de assiduidade clara e compreensível, e que se tenha assegurado de que todos os seus empregados saibam disso. Assumindo que você tenha feito ambos, se você está sempre aplicando essa política da mesma forma em todas as situações, você ainda corre o risco de violar a Lei de Licença Médica da Família, a Lei dos Americanos com Deficiência/A Lei dos Americanos com Deficiência/A Lei de Emendas da Lei (que eu apenas me referirei coletivamente como a ADA) e, em alguns casos, a Lei de Discriminação da Gravidez. Vamos olhar para um exemplo de caso real, ao vivo.

Um ex-despachante do condado e oficial de correções sofre de enxaquecas crônicas e endometriose grave. Vamos fazer uma pausa aqui por um momento. Já sabemos que este funcionário é provavelmente deficiente no sentido da ADA e, portanto, pode ter direito a algumas acomodações razoáveis apenas com base nisso. Muito bem, vamos continuar. Em maio de 2017, ela sofreu uma fratura fora de serviço na perna e recebeu uma licença FMLA de 6 semanas. Até agora, tudo bem. O primeiro problema ocorreu quando ela foi alegadamente disciplinada através de 2 avisos de absenteísmo durante a sua licença FMLA. Isso já é uma provável interferência e/ou retaliação do FMLA.

No mesmo ano, esta funcionária informou aos seus supervisores que estava grávida. Devido a náuseas severas, desidratação e perda de peso, ela usou licença por doença. O seu empregador alegadamente não a informou dos seus direitos FMLA ou que ela poderia solicitar acomodações razoáveis devido à sua incapacidade ou por complicações relacionadas com a gravidez. Em 30 de janeiro de 2018, ela foi interrompida por abuso de tempo de doença e falta ao trabalho devido à gravidez, o que, alegadamente, exigiu uma estadia hospitalar e cuidados de saúde domiciliar ordenados por um médico.

Você provavelmente não ficará surpreso ao saber que esta funcionária processou, alegando violações da FMLA, da ADA e da Lei de Discriminação da Gravidez e das leis estaduais aplicáveis. As partes concordaram por um total de $50.000. Eis o que seu empregador tinha a dizer sobre o assunto:

“Ela tinha um historial de falta de trabalho devido a alguma doença, e estava de licença médica familiar, e depois ficou grávida e faltou ao trabalho”, disse ele. “Nós tínhamos o que pensávamos serem razões suficientes para acabar com ela, mas sentimos que havia alguns lugares onde poderíamos ter podido fazer as coisas de maneira diferente”. … Sentimos que era melhor apenas tentar resolvê-lo”.

Hmmm. Acho que podemos ler nas entrelinhas aqui. (A propósito, se você estiver interessado, você pode ler o acordo de compensação aqui.)

Sim, em geral, se um empregado tem uma quantidade excessiva de ausências você pode ser capaz de terminar o seu emprego. Se for por razões médicas e o empregado for elegível ao FMLA e não tiver esgotado o seu tempo de licença, a rescisão provavelmente violaria o FMLA. Da mesma forma, disciplinar alguém por absenteísmo enquanto estiver no FMLA provavelmente não é uma atitude inteligente.

E se o funcionário não for elegível para o FMLA? Se você tem 15 ou mais funcionários, então você está sujeito à ADA/ADAAA. Este empregador sabia (ou deveria saber) que tinha um empregado com problemas médicos que se qualificavam como uma deficiência, então teria sido obrigado a, pelo menos, tentar encontrar uma acomodação razoável com ela. Uma licença razoável que permita a um empregado recuperar-se das condições médicas e voltar ao trabalho (com ou sem outra acomodação razoável) será muitas vezes exigida como acomodação razoável sob a ADA. Finalmente, se uma funcionária estiver grávida e tiver complicações, e se você fornecer o mesmo tipo de acomodação para outra funcionária que não esteja grávida, você provavelmente será obrigada a fornecê-la nos termos da Lei de Discriminação por Gravidez.

Okay, apenas mais alguns takeaways:

1. Deixe uma pessoa designada que não seja o gerente direto da funcionária lidar com pedidos de licença médica/doença ou acomodações para questões médicas (incluindo gravidez). Pode ser Recursos Humanos, pode ser um Gerente de Escritório ou qualquer outra pessoa que não seja o gerente direto. Porquê? Os gestores directos muitas vezes incorrem inadvertidamente em responsabilidade em nome de uma empresa, porque mal tratam este tipo de pedidos. Treine o gerente para imediatamente entregar todos esses pedidos à pessoa do ponto.
2. Formar a pessoa-ponto na FMLA, ADA, acomodações de gravidez e qualquer estado ou local aplicável, doença remunerada ou leis de licença familiar.
3. Não retaliar contra qualquer funcionário que solicite tempo de licença ou outras acomodações ou que alegue violação de seus direitos sob FMLA, ADA, Lei de Discriminação da Gravidez ou outras leis aplicáveis.
4. Reveja e monitore o cumprimento de suas políticas e procedimentos e trate de quaisquer áreas problemáticas.

Paremos aqui por enquanto.

Os conteúdos deste post são apenas para fins educacionais/informacionais, não são conselhos legais, e não criam uma relação advogado-cliente. Consulte um advogado competente no(s) estado(s) em que você emprega pessoas com suas perguntas específicas.

Antes de escolher um advogado, você deve dar uma cuidadosa reflexão sobre este assunto. A escolha de um advogado é uma decisão importante. Se você achar esta comunicação imprecisa ou enganosa, você pode denunciá-la ao Comitê de Publicidade do Complexo de Justiça Hughes, CN 037, Trenton, NJ

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