Aveți dreptul să vă așteptați ca angajatul dumneavoastră să își facă treaba. Aveți dreptul să vă așteptați ca el sau ea să se prezinte la locul de muncă (fie la sediul dvs. sau prin intermediul unei locații la distanță). În mod obișnuit, prezența este considerată o funcție profesională esențială. Așadar, dacă angajatul dvs. lipsește de prea multe ori de la serviciu, nu ați avea dreptul să îl concediați? Este timpul pentru răspunsul numărul unu al stocului de avocați: Depinde…
Să analizăm mai în detaliu acest punct.
În primul rând, sper că aveți o politică de prezență clară și inteligibilă și că v-ați asigurat că toți angajații dvs. o cunosc. Presupunând că le-ați făcut pe amândouă, dacă aplicați întotdeauna acea politică în același mod în fiecare situație, riscați totuși să încălcați Legea privind concediul medical pentru îngrijirea familiei, Legea privind americanii cu dizabilități/Legislația de modificare a Legii privind americanii cu dizabilități (la care mă voi referi în mod colectiv doar ca ADA) și, în unele cazuri, Legea privind discriminarea în caz de sarcină. Să ne uităm la un exemplu de caz real, în carne și oase.
O fostă dispecer și ofițer de penitenciare din județ suferă de migrene cronice și endometrioză severă. Să ne oprim aici pentru un moment. Știm deja că acest angajat este probabil handicapat în sensul ADA și, prin urmare, ar putea avea dreptul la unele adaptări rezonabile doar pe această bază. Bine, să continuăm. În mai 2017, ea a suferit o fractură la picior în afara serviciului și a primit un concediu FMLA de 6 săptămâni. Până acum, totul este în regulă. Prima problemă a apărut atunci când se presupune că a fost sancționată prin 2 avertismente pentru absenteism în timpul concediului FMLA. Aceasta este deja o probabilă interferență și/sau represalii FMLA.
Mai târziu, în același an, această angajată și-a informat superiorii că este însărcinată. Din cauza grețurilor severe, a deshidratării și a pierderii în greutate, ea a folosit concediul medical. Angajatorul său ar fi omis să o informeze cu privire la drepturile sale FMLA sau că ar putea solicita adaptări rezonabile din cauza dizabilității sale sau pentru complicații legate de sarcină. La 30 ianuarie 2018, a fost concediată pentru abuz de timp de concediu medical și pentru că a lipsit de la locul de muncă din cauza sarcinii, care, se presupune, a necesitat o internare în spital și îngrijiri medicale la domiciliu ordonate de un medic.
Probabil că nu veți fi surprins să auziți că această angajată a intentat un proces, invocând încălcări ale FMLA, ale ADA și ale Legii privind discriminarea în funcție de sarcină și ale legilor de stat aplicabile. Părțile au ajuns la o înțelegere pentru o sumă totală de 50.000 de dolari. Iată ce a avut de spus angajatorul ei în această privință:
“Avea un istoric de absențe de la locul de muncă din cauza unor afecțiuni și boli, și a fost în concediu medical familial, iar apoi a rămas însărcinată și a lipsit de la serviciu”, a spus el. “Am avut ceea ce am considerat a fi motive suficiente pentru a o concedia, dar am simțit că au existat unele locuri în care am fi putut face lucrurile diferit. … Am simțit că era mai bine să încercăm să rezolvăm problema”.
Hmmm. Cred că putem citi printre rânduri aici. (Apropo, dacă vă interesează, puteți citi acordul de soluționare a litigiului aici.)
Da, în general, dacă un angajat are un număr excesiv de absențe, puteți fi în măsură să îl concediați. Dacă este din motive medicale și angajatul este eligibil pentru FMLA și nu și-a epuizat timpul de concediu, totuși, concedierea ar încălca probabil FMLA. În mod similar, disciplinarea cuiva pentru absenteism în timp ce se află în FMLA nu este probabil o mișcare inteligentă.
Ce se întâmplă dacă angajatul nu este eligibil pentru FMLA? Dacă aveți 15 sau mai mulți angajați, atunci vă supuneți ADA/ADAAA. Acest angajator știa (sau ar fi trebuit să știe) că are o angajată cu probleme medicale care se califică drept handicap, așa că ar fi fost obligat să încerce cel puțin să găsească o acomodare rezonabilă cu ea. O perioadă rezonabilă de concediu care permite unui angajat să se recupereze în urma unor afecțiuni medicale și să se întoarcă la locul de muncă (cu sau fără o altă amenajare rezonabilă) va fi adesea necesară ca amenajare rezonabilă în temeiul ADA. În cele din urmă, dacă o angajată este însărcinată și are complicații și dacă ați oferi același tip de acomodare unui alt angajat care nu este însărcinat, sunteți probabil obligat să o oferiți în conformitate cu Legea privind discriminarea din cauza sarcinii.
Ok, încă câteva concluzii:
- Aveți o persoană desemnată, care nu este managerul direct al angajatului, care să se ocupe de cererile de concediu medical/de boală sau de adaptări pentru probleme medicale (inclusiv sarcină). Poate fi Resurse umane, poate fi un manager de birou sau oricine altcineva care nu este managerul direct. De ce? Managerii direcți își asumă adesea, fără să vrea, răspunderea în numele unei companii, deoarece gestionează în mod greșit aceste tipuri de cereri. Pregătiți managerul să transmită imediat toate solicitările de acest tip către persoana de contact.
- Învățați persoana de contact cu privire la FMLA, ADA, acomodările pentru femei însărcinate și orice lege aplicabilă la nivel statal sau local privind concediul medical plătit sau concediul familial.
- Nu luați măsuri de represalii împotriva niciunui angajat care solicită timp de concediu sau alte amenajări sau care invocă încălcarea drepturilor sale în temeiul FMLA, ADA, Legii privind discriminarea în caz de sarcină sau al altor legi aplicabile.
- Revizuiți și monitorizați conformitatea cu politicile și procedurile dvs. și abordați orice zonă cu probleme.
Să ne oprim aici pentru moment.
Contenutul acestei postări are doar scopuri educaționale/informaționale, nu reprezintă consultanță juridică și nu creează o relație avocat-client. Consultați un consilier competent în domeniul ocupării forței de muncă din statul (statele) în care angajați persoane cu întrebările dvs. specifice.
Înainte de a alege un avocat, ar trebui să vă gândiți cu atenție la această chestiune. Selectarea unui avocat este o decizie importantă. În cazul în care considerați că această comunicare este inexactă sau înșelătoare, o puteți raporta Comitetului pentru publicitatea avocaților Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ
.