Usted tiene derecho a esperar que su empleado haga su trabajo. Usted tiene derecho a esperar que él o ella se presente a trabajar (ya sea en sus instalaciones o a través de una ubicación remota). Normalmente, la asistencia se considera una función laboral esencial. Entonces, si su empleado falta al trabajo demasiadas veces, ¿no tendría usted derecho a despedirlo? Es el momento de la respuesta número uno del abogado: depende…

Vamos a profundizar en este punto.

En primer lugar, espero que tenga una política de asistencia clara y comprensible, y que se haya asegurado de que todos sus empleados la conozcan. Suponiendo que haya hecho ambas cosas, si siempre está aplicando esa política de la misma manera con cada situación, todavía corre el riesgo de violar la Ley de Licencia Médica Familiar, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades / Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (a la que me referiré colectivamente como la ADA) y, en algunos casos, la Ley de Discriminación por Embarazo. Veamos un ejemplo de un caso real y vivo.

Una antigua despachadora del condado y funcionaria de prisiones sufre de migrañas crónicas y endometriosis severa. Hagamos una pausa aquí por un momento. Ya sabemos que este empleado es probablemente discapacitado en el sentido de la ADA, y por lo tanto puede tener derecho a algunos ajustes razonables sobre esa base solamente. Bien, continuemos. En mayo de 2017 sufrió una fractura en la pierna fuera de servicio y recibió una licencia FMLA de 6 semanas. Hasta ahí, todo bien. El primer problema ocurrió cuando supuestamente fue disciplinada mediante 2 advertencias por absentismo durante su licencia FMLA. Eso ya es una probable interferencia y/o represalia de la FMLA.

Más tarde, ese mismo año, esta empleada informó a sus supervisores de que estaba embarazada. Debido a las graves náuseas, la deshidratación y la pérdida de peso, utilizó la licencia por enfermedad. Su empleador supuestamente no le informó de sus derechos en virtud de la FMLA ni de que podía solicitar ajustes razonables debido a su discapacidad o por complicaciones relacionadas con el embarazo. El 30 de enero de 2018, fue despedida por abuso de la licencia por enfermedad y por faltar al trabajo debido al embarazo, que, supuestamente, requirió una estancia en el hospital y atención médica domiciliaria ordenada por un médico.

Probablemente no te sorprenderá saber que esta empleada demandó, alegando violaciones de la FMLA, la ADA y la Ley de Discriminación por Embarazo y las leyes estatales aplicables. Las partes llegaron a un acuerdo por un total de 50.000 dólares. Esto es lo que su empleador tenía que decir sobre el asunto:

“Tenía un historial de faltas al trabajo debido a algunas enfermedades y dolencias, y estaba de baja médica familiar, y luego se quedó embarazada y faltó al trabajo”, dijo. “Teníamos lo que creíamos que eran razones suficientes para despedirla, pero pensamos que había algunos puntos en los que podríamos haber hecho las cosas de otra manera. … Nos pareció que lo mejor era tratar de resolverlo”.

Hmmm. Creo que podemos leer entre líneas aquí. (Por cierto, si te interesa, puedes leer el acuerdo de conciliación aquí.)

Sí, en general, si un empleado tiene una cantidad excesiva de ausencias, puedes despedirlo. Sin embargo, si es por razones médicas y el empleado tiene derecho a la FMLA y no ha agotado su tiempo de licencia, el despido probablemente violaría la FMLA. Del mismo modo, disciplinar a alguien por absentismo mientras está en FMLA probablemente no es una medida inteligente.

¿Y si el empleado no es elegible para la FMLA? Si tiene 15 o más empleados, entonces está sujeto a la ADA/ADAAA. Este empleador sabía (o debería haber sabido) que tenía una empleada con problemas médicos que se califican como una discapacidad, por lo que habría estado obligado a, al menos, tratar de elaborar un ajuste razonable con ella. Una cantidad razonable de permiso que permita a una empleada recuperarse de sus problemas médicos y volver al trabajo (con o sin otro ajuste razonable) se exigirá a menudo como ajuste razonable en virtud de la ADA. Por último, si una empleada está embarazada y experimenta complicaciones, y si usted proporcionaría el mismo tipo de ajustes a otra empleada que no está embarazada, probablemente esté obligado a proporcionarlo en virtud de la Ley de Discriminación por Embarazo.

Muy bien, otros puntos a tener en cuenta:

1. Disponga de una persona designada que no sea el jefe directo de la empleada para que se ocupe de las solicitudes de baja médica/por enfermedad o de las adaptaciones por cuestiones médicas (incluido el embarazo). Puede ser Recursos Humanos, puede ser un director de oficina o cualquier otra persona que no sea el jefe directo. ¿Por qué? Los directores directos suelen incurrir en responsabilidad en nombre de la empresa porque gestionan mal este tipo de solicitudes. Entrene al gerente para que entregue inmediatamente todas las solicitudes de este tipo a la persona de contacto.
2. Informe a la persona de contacto sobre la FMLA, la ADA, las adaptaciones por embarazo y cualquier ley estatal o local sobre bajas por enfermedad o familiares.
3. No tome represalias contra ningún empleado que solicite tiempo de licencia u otras adaptaciones o que alegue la violación de sus derechos en virtud de la FMLA, la ADA, la Ley de Discriminación por Embarazo u otras leyes aplicables.
4. Revise y controle el cumplimiento de sus políticas y procedimientos y aborde cualquier área problemática.

Dejemos esto por ahora.

El contenido de este post es sólo para fines educativos/informativos, no es un consejo legal y no crea una relación abogado-cliente. Consulte con un abogado laboral competente en el estado o estados en los que emplee a personas con sus preguntas específicas.

Antes de elegir un abogado, debe pensar detenidamente en este asunto. La selección de un abogado es una decisión importante. Si considera que esta comunicación es inexacta o engañosa, puede denunciarla al Comité de Publicidad de Abogados Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ