Sinulla on oikeus odottaa, että työntekijäsi tekee työnsä. Sinulla on oikeus odottaa, että hän saapuu töihin (joko tiloissasi tai etäyhteyden kautta). Tyypillisesti läsnäoloa pidetään olennaisena työtehtävänä. Jos työntekijäsi siis jää liian monta kertaa pois töistä, eikö sinulla olisi oikeus irtisanoa hänen työsuhteensa? On asianajajan varastovastauksen numero yksi aika: Se riippuu…
Tarkastellaanpa tätä kohtaa tarkemmin.
Ensiksi toivon, että teillä on selkeä ja ymmärrettävä läsnäolopolitiikka ja että olette varmistaneet, että kaikki työntekijänne tietävät siitä. Olettaen, että olet tehnyt molempia, jos sovellat tätä politiikkaa aina samalla tavalla joka tilanteessa, olet silti vaarassa rikkoa perhevapaita koskevaa lakia (Family Medical Leave Act), amerikkalaisten vammaisia koskevaa lakia (Americans with Disabilities Act/Americans with Disabilities Act Amendments Act) (josta käytän yhteisnimitystä ADA) ja joissakin tapauksissa raskaussyrjintälakia (Pregnancy Discrimination Act). Tarkastellaanpa todellista, elävää tapausesimerkkiä.
Entinen piirikunnan päivystäjä ja vankeinhoitoviranomainen kärsii kroonisesta migreenistä ja vakavasta endometrioosista. Pysähdytään tähän hetkeksi. Tiedämme jo, että tämä työntekijä on todennäköisesti vammainen ADA-sopimuksessa tarkoitetulla tavalla, ja siksi hänellä voi olla oikeus joihinkin kohtuullisiin mukautuksiin pelkästään tällä perusteella. Hyvä on, jatketaan. Toukokuussa 2017 hän sai jalkaansa murtuman virka-aikana ja sai 6 viikon FMLA-loman. Niin pitkälle, niin hyvin. Ensimmäinen ongelma ilmeni, kun häntä väitetysti rangaistiin kahdella varoituksella poissaoloista FMLA-vapaan aikana. Tämä on jo todennäköinen FMLA-vapaaseen puuttuminen ja/tai kostotoimi.
Myöhemmin samana vuonna tämä työntekijä ilmoitti esimiehilleen olevansa raskaana. Vakavan pahoinvoinnin, nestehukan ja laihtumisen vuoksi hän käytti sairauslomaa. Työnantajan väitetään jättäneen kertomatta hänelle hänen FMLA-oikeuksistaan tai siitä, että hän voisi pyytää kohtuullisia mukautuksia vammansa vuoksi tai raskauteen liittyvien komplikaatioiden vuoksi. Tammikuun 30. päivänä 2018 hänet irtisanottiin sairausajan väärinkäytön ja raskauden aiheuttamien poissaolojen vuoksi, joiden väitetään vaatineen sairaalassaoloa ja lääkärin määräämää kotisairaanhoitoa.
Et varmaankaan ylläty kuullessasi, että tämä työntekijä nosti kanteen väittäen, että FMLA:ta, ADA:ta ja raskaussyrjintälakia sekä sovellettavia osavaltioiden lakeja oli rikottu. Osapuolet sopivat yhteensä 50 000 dollaria. Seuraavassa on, mitä hänen työnantajallaan oli sanottavaa asiasta:
“Hän oli aiemmin ollut poissa töistä jonkinlaisen sairauden vuoksi, ja hän oli perhevapaalla, ja sitten hän tuli raskaaksi ja jäi pois töistä”, hän sanoi. “Meillä oli mielestämme riittävät syyt irtisanoa hänet, mutta meistä tuntui, että oli joitakin kohtia, joissa olisimme voineet tehdä asiat toisin. … Meistä tuntui, että oli parasta vain yrittää ratkaista asia.”
Hmmm. Luulen, että voimme lukea rivien välistä tässä. (Muuten, jos sinua kiinnostaa, voit lukea sovintosopimuksen täältä.)
Niin, yleisesti ottaen, jos työntekijällä on liikaa poissaoloja, voit ehkä irtisanoa hänen työsuhteensa. Jos kyse on lääketieteellisistä syistä ja työntekijä on FMLA-kelpoinen eikä hän ole kuitenkaan käyttänyt loma-aikaansa loppuun, irtisanominen olisi todennäköisesti FMLA:n vastaista. Samoin kurinpidollinen kurinpitotoimi poissaolojen vuoksi, kun työntekijä on FMLA-lomalla, ei todennäköisesti ole viisasta.
Mitä jos työntekijä ei ole FMLA-kelpoinen? Jos sinulla on vähintään 15 työntekijää, sinuun sovelletaan ADA/ADAAA:ta. Tämä työnantaja tiesi (tai sen olisi pitänyt tietää), että sillä on työntekijä, jolla on lääketieteellisiä ongelmia, joita voidaan pitää vammaisuutena, joten se olisi ollut velvollinen ainakin yrittämään kohtuullisia mukautuksia hänen kanssaan. Kohtuullinen määrä lomaa, jonka avulla työntekijä voi toipua terveydentilastaan ja palata töihin (toisen kohtuullisen mukautuksen avulla tai ilman sitä), vaaditaan usein ADA:n mukaiseksi kohtuulliseksi mukautukseksi. Jos työntekijä on raskaana ja kokee komplikaatioita ja jos tarjoaisit samantyyppisiä mukautuksia toiselle työntekijälle, joka ei ole raskaana, olet todennäköisesti velvollinen tarjoamaan niitä raskaussyrjintälain nojalla.
Okei, vielä muutama vinkki:
- Lisää nimetty yhteyshenkilö, joka ei ole työntekijän suora esimies, käsittelemään sairauslomaa/sairauslomaa tai lääketieteellisistä syistä (mukaan lukien raskaus) johtuvia mukautuksia koskevia pyyntöjä. Se voi olla henkilöstöhallinto, toimistopäällikkö tai kuka tahansa muu, joka ei ole suora esimies. Miksi? Suorat esimiehet joutuvat usein tahattomasti vastuuseen yrityksen puolesta, koska he käsittelevät tämäntyyppisiä pyyntöjä huonosti. Kouluta esimiestä luovuttamaan kaikki tällaiset pyynnöt välittömästi yhteyshenkilölle.
- Kouluta yhteyshenkilö FMLA:sta, ADA:sta, raskauteen liittyvistä mukautuksista ja kaikista sovellettavista osavaltion tai paikallisista palkallisia sairaus- tai perhevapaita koskevista laeista.
- Ei saa kohdistaa kostotoimia työntekijöihin, jotka pyytävät lomaa tai muita mukautuksia tai jotka väittävät, että heidän FMLA:n, ADA:n, raskaussyrjintälain tai muiden sovellettavien lakien mukaisia oikeuksiaan on loukattu.
- Katsele ja valvo käytäntöjesi ja menettelytapojesi noudattamista ja puutu mahdollisiin ongelmakohtiin.
Pysähdytään tähän toistaiseksi.
Tämän viestin sisältö on tarkoitettu vain opetus-/informaatiotarkoituksiin, se ei ole oikeudellista neuvontaa eikä luo asianajaja-asiakassuhdetta. Ota yhteyttä pätevään työsuhdeneuvojaan siinä osavaltiossa (niissä osavaltioissa), jossa (joissa) työllistät henkilöitä, ja kysy tarkemmin erityiskysymyksistäsi.
Ennen kuin valitset asianajajan, sinun tulisi miettiä tätä asiaa huolellisesti. Asianajajan valinta on tärkeä päätös. Jos tämä tiedonanto on mielestänne epätarkka tai harhaanjohtava, voitte ilmoittaa siitä asianajajien mainontaa käsittelevälle komitealle Hughes Justice Complex, CN 037, Trenton, NJ