Harassment to słowo, które często wyczarowuje sytuacje mężczyzn z firmy chwalących swoją władzę nad mniej potężnymi koleżankami. Chociaż stanowi to szczególny rodzaj molestowania, to z pewnością nie jest to jedyny rodzaj molestowania w miejscu pracy. Zamiast tego, istnieją różne rodzaje molestowania, które przeanalizujemy w tym artykule.

Nękanie jest poważnym problemem, i to nie tylko dla ofiar molestowania. Przedłużające się nękanie w miejscu pracy, które nie zostało zaadresowane przez firmę, może prowadzić do szkodliwego środowiska pracy dla wielu pracowników. Zanim będzie można podjąć działania przeciwko molestowaniu, ważne jest, aby zrozumieć wiele sposobów molestowania może wystąpić.

W California Sexual Harassment Attorney, specjalizujemy się w molestowaniu w miejscu pracy i dyskryminacji. Nasze wieloletnie doświadczenie w obsłudze ludzi w całym stanie Kalifornia oznacza, że możemy pomóc Ci zrozumieć swoją sprawę i potencjalnych działań i wyników lepiej niż ktokolwiek inny. Zebraliśmy poniższe materiały jako informacje pomocne w zrozumieniu molestowania w miejscu pracy. Nie jest on przeznaczony jako porada prawna, ponieważ tylko prawnik, który w pełni rozumie twoją sytuację może to zapewnić.

Co to jest molestowanie w miejscu pracy?

W swojej najbardziej podstawowej definicji, molestowanie jest agresywnym zastraszaniem i / lub presją. W Stanach Zjednoczonych, kilka praw wspólnie definiuje molestowanie w miejscu pracy jako powtarzający się lub kontynuowany przez jedną lub więcej osób kontakt bez zgody, który nie służy żadnemu znaczącemu lub użytecznemu celowi, poza wywołaniem irytacji, alarmu lub emocjonalnego niepokoju u podmiotu(ów).

Ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r. zawierała sekcję znaną jako Tytuł VII. Ta sekcja wyraźnie zabrania dyskryminacji w miejscu pracy w odniesieniu do rasy, koloru skóry, religii, płci i pochodzenia narodowego.

Tytuł VII szybko stał się podstawą dla najwcześniejszych przepisów dotyczących molestowania. W 1969 roku Departament Obrony stworzył Kartę Celów Ludzkich, która stworzyła politykę równego szacunku zarówno dla mężczyzn jak i kobiet. Dalsze ważne daty w zakazie molestowania obejmują orzeczenie Sądu Najwyższego z 1986 roku, które uznało molestowanie w formie pracodawców, którzy promują środowisko pracy wrogie pod względem seksualnym. Do 2002 roku, inne rodzaje molestowania nie seksualnego stały się powszechne, a prezydent George W. Bush zatwierdził prawo, które uczyniło nielegalnym wysyłanie spamu – czyli irytujących wiadomości wysyłanych przez Internet, często pocztą elektroniczną, bez podania prawdziwej tożsamości nadawcy.

Ta krótka historia prawna jasno pokazuje, że molestowanie nie musi mieć charakteru seksualnego, aby być uznane za molestowanie.

Dzisiaj, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) formalnie definiuje molestowanie jako każde niepożądane werbalne i / lub fizyczne zachowanie, które jest oparte na tytule VII oryginalnych pięciu czynnikach rasy, koloru skóry, płci, religii i pochodzenia narodowego. EEOC rozszerzył swój zakaz molestowania, aby dalej obejmować molestowanie, które jest oparte na wieku, płci i tożsamości płciowej (takich jak LGBTQ), informacji genetycznej i niepełnosprawności fizycznej lub umysłowej.

Co ważne, Tytuł VII zapewnia ochronę przed molestowaniem tylko w niektórych sytuacjach, takich jak federalne miejsca pracy. EEOC oferuje dalszą ochronę. W Kalifornii, dodatkowe prawa stanowe i lokalne zapewniają dodatkową ochronę przed nielegalnym molestowaniem w miejscu pracy.

Czy istnieją różne rodzaje molestowania?

Tak, istnieje wiele rodzajów molestowania. Nękanie może mieć charakter seksualny lub fizyczny, w którym osoba nękająca może grozić, że wykona lub zniesie akt seksualny lub zachowanie. Ale, to nie jest jedyny sposób, w jaki molestowanie może wystąpić. Molestowanie może również odnosić się do działań lub zachowań, które prowadzą do pogorszenia psychicznego, emocjonalnego i fizjologicznego siebie, jak również.

Ważnym rozróżnieniem jest to, że molestowanie w miejscu pracy nie oznacza tylko molestowania seksualnego, i może równie łatwo obejmować dwie osoby tej samej płci, jak dwie osoby o przeciwnych płciach. Osoba nękająca może być szefem, pośrednim przełożonym, kolegą z działu lub kimś zupełnie innym.

EEOC definiuje nękanie jako przekroczenie granicy bycia nielegalnym kiedy wystąpi jedna z dwóch sytuacji:

1. Podmiot obraźliwego zachowania musi znosić to zachowanie w celu utrzymania obecnego statusu zatrudnienia. Jest to znane jako quid pro quo.
2. Obraźliwe zachowanie jest poważne, intensywne, i/lub tak powtarzalne, że typowa osoba może teraz postrzegać miejsce pracy jako wrogie, zastraszające lub obraźliwe. Jest to znane jako wrogie środowisko pracy.

Nękanie quid pro quo

Nękanie seksualne może często wchodzić w zakres prawnej definicji quid pro quo. Zwrot quid pro quo jest terminem łacińskim, który oznacza przyznanie lub oczekiwanie przysługi lub korzyści w zamian za coś.

W miejscu pracy, może to często oznaczać, że osoba mająca władzę (molestujący) może stworzyć sytuację dla innej osoby (podmiot lub ofiara), w której podmiot musi znosić niekonsensualne zachowania seksualne i/lub wykonywać niekonsensualne czynności seksualne w zamian za utrzymanie aktualnej sytuacji zatrudnienia podmiotu lub inne korzyści z pracy. Osoba molestująca może również żądać takiego zachowania w zamian za awans zawodowy, podwyżkę wynagrodzenia itp. Jeśli podmiot nie zastosuje się do tego, nękający może zwolnić lub zdegradować podmiot.

Nękanie quid pro quo może często obejmować pewne konkretne działania w odpowiedzi na to, czy podmiot bierze udział w zagrażającym zachowaniu. Oznacza to, że osoba nękająca może posiadać pewną władzę nad osobą nękaną, czy to jako bezpośredni lub pośredni szef lub przełożony, czy też jako ktoś w pozycji do przyznawania awansów, taki jak pracownik wykonawczy lub wysokiego szczebla.

Inni mogą być napastnikami w sytuacji nękania quid pro quo, również. Na przykład, kolega o równym statusie co osoba nękana może grozić szantażem i ujawnieniem, jeśli osoba ta nie zgodzi się na działania i zachowania osoby nękającej. W tym przypadku, konkretny wynik działania nie musi być związany z pracą, choć często jest.

W nękaniu quid pro quo, coś musi być “na linii” dla podmiotu – sama praca, awans, groźba szantażu lub w inny sposób. Niektóre przykłady mogą obejmować składanie niepożądanych próśb lub żądań o charakterze seksualnym z groźbą, jeśli podmiot nie zgodzi się na nie, oraz przypisywanie przysług seksualnych do zatrudnienia podmiotu.

Nękanie quid pro quo rozróżnia również między mimowolnym a niepożądanym. Podmiot może ulec zalotom napastnika z powodu groźby. Nawet jeśli ofiara dobrowolnie wykona akt seksualny lub w inny sposób zaangażuje się z nękaczem w wyniku nękania, podmiot nadal ma ważne i prawne prawo do walki z nękaniem, tak długo jak podmiot może wykazać, że nękanie było niepożądane.

Nękanie we wrogim środowisku pracy

W porównaniu do nękania quid pro quo, w sytuacji wrogiego środowiska pracy, może nie być wyraźnego działania, które ma miejsce, jeśli podmiot nie bierze udziału lub nie stosuje się do nękacza. W tego typu sytuacji, nękanie może obejmować wszelkie działania lub zachowania, które powtarzają się i/lub są na tyle dotkliwe, że jeden lub więcej pracowników czuje, że miejsce pracy stało się zastraszające lub wrogie. Oznacza to, że osoby będące przedmiotem molestowania mogą mieć trudności z przyjściem do miejsca pracy lub że ich wydajność pracy w inny sposób cierpi.

Niektóre przykłady zachowań, które mogą prowadzić do wrogiego środowiska pracy obejmują:

• Wygłaszanie obraźliwych komentarzy lub żartów związanych z czyjąś osobą, w tym obelg rasowych, wyzywanie
• Nękanie, w tym napaści psychiczne i fizyczne
• Grożenie fizyczne lub zastraszanie kogoś
• Wciąganie innych współpracowników w żartowanie, nękanie lub w inny sposób wyśmiewanie się z danej osoby, co może spowodować eskalację sytuacji pod względem szybkości i intensywności

Co ważne, działania te nie muszą mieć miejsca w bezpośrednim otoczeniu, aby ostatecznie doprowadzić do powstania wrogiego środowiska pracy. Wraz z pojawieniem się Internetu i naszą zależnością od niego w celach biznesowych, osoba nękająca może działać w sposób obraźliwy online, nękając lub czyniąc obraźliwe komentarze do kogoś online poprzez e-maile, wiadomości błyskawiczne, media społecznościowe, zdjęcia, itp.

Ogólnie, ten rodzaj nękania musi mieć miejsce w czasie. Pojedynczy incydent lub odosobnione zdarzenie nie może być uznane za wrogie nękanie w środowisku pracy, chyba że jest ono wyjątkowo ciężkie lub rażące. W udowodnieniu przypadku wrogiego środowiska pracy, sądy będą szukać powtarzających się, częstych i trwałych zachowań.

Kto może być nękaczem?

Niezależnie od rodzaju sytuacji nękania – quid pro quo lub wrogie środowisko pracy – każda osoba związana z firmą może być nękaczem.

W przypadku nękania quid pro quo, osoba nękająca jest często o wiele bardziej oczywista: osoba, która grozi podjęciem działań przeciwko osobie nękanej, jeżeli ta nie zgodzi się na nękanie.

W przypadku wrogiego środowiska pracy, osoba nękająca może być trudniejsza do określenia. Może to być kolega, który słownie i cyfrowo obraża kogoś wielokrotnie. Może to być szef lub pośredni przełożony, który odmawia odpowiedzi na skargę pracownika. Może to być klient, który regularnie grozi lub zastrasza pracowników, aby uzyskać to, czego chce. Nękającym może być nawet sama firma: jeśli jeden lub więcej pracowników zarzuca molestowanie a pracodawca nie odpowiada lub formalnie nie przyjmuje do wiadomości zarzutów, może to dalej przekształcić się we wrogie środowisko pracy.

Determinowanie molestowania: Prawda czy fałsz

Istnieje wiele rodzajów molestowania w miejscu pracy. Prawda. Nękanie nie odnosi się tylko do jednego działania. Zamiast tego, może to być powtarzające się działanie jednej osoby wobec drugiej, lub kulminacja wielu działań.

Nękanie musi mieć charakter seksualny. Fałsz. Chociaż molestowanie seksualne jest uważane za jeden z rodzajów molestowania w miejscu pracy, nie jest to jedyny rodzaj molestowania. Inne rodzaje molestowania mogą obejmować emocjonalne, psychiczne, fizjologiczne, a nawet fizyczne molestowanie nieseksualne.

Tylko osoby w pozycji władzy nad ofiarą mogą być technicznie winne molestowania. Fałsz. Ktoś może z pewnością chwalić się swoją władzą nad podmiotem w sposób, który grozi podmiotowi utratą lub innym narażeniem czegoś, jeśli podmiot nie będzie współpracował – co często ma miejsce w sytuacjach quid pro quo. Ale wszelkie działania i zachowania, które przekształcają normalne środowisko pracy we wrogie mogą być uznane za molestowanie.

Nękanie quid pro quo i molestowanie we wrogim środowisku pracy mogą być powiązane. Prawda. Sądy amerykańskie stwierdziły, że chociaż rozgraniczenie tych dwóch rodzajów molestowania może być pomocne, to nie wykluczają się one wzajemnie. Oznacza to, że przypadek molestowania może być uznany zarówno za quid pro quo jak i za wrogie środowisko pracy, ponieważ mogą one prowadzić do tej samej sytuacji. Na przykład, napastnik w sytuacji quid pro quo, który grozi pewnym zachowaniem, może łatwo sprawić, że miejsce pracy stanie się tak nieznośne dla ofiary, że nawet jeśli ofiara nie poddała się presji napastowania, miejsce pracy stało się wrogim środowiskiem pracy.

Może być tylko jedna ofiara dla jednego napastnika. Fałsz. Ofiary molestowania są często bardziej powszechne niż nam się wydaje. Kiedy dochodzi do molestowania, często ofiara uważa, że przytrafiło się to tylko jej. W rzeczywistości, kiedy osoba nękająca nęka inną osobę, może to być pierwszy raz, ale nie musi, kiedy ta osoba nęka inną osobę, więc z łatwością mogą być inne ofiary. Ponadto, molestowanie, które przyczynia się do powstania wrogiego środowiska pracy, może mieć wpływ na wiele innych osób w miejscu pracy. Być może współpracownicy byli świadkami jakiegoś niewłaściwego zachowania i nie są pewni, jak na nie zareagować. Być może ofiara poinformowała przełożonego o zaistniałej sytuacji, co zmieniło jego lub jej relacje z nękającym. Wszystkie te osoby są dotknięte molestowaniem w miejscu pracy.

Nękanie jest nielegalne. Prawda. Nękanie w miejscu pracy jest nielegalne. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że jedna osoba działająca we własnym imieniu nie oznacza, że pracodawca to zauważy lub rozpozna, a tym bardziej nie podejmie kroków w celu zmiany sytuacji i potencjalnie udzieli nagany nękającemu. Podczas gdy pracodawca jest odpowiedzialny za zajęcie się wszelkimi zarzutami molestowania, może on nie wiedzieć o nich dopóki podmiot lub ofiara molestowania nie podejmie odpowiednich kroków.

Adwokat ds. molestowania seksualnego w Kalifornii pomaga pracownikom w zrozumieniu i zwalczaniu nielegalnego molestowania w miejscu pracy. Nasze doświadczenie i aktualna wiedza na temat tego, jak te prawa są stosowane oznacza, że zapewniamy najlepsze wsparcie i wskazówki dla ofiar molestowania w całym stanie Kalifornia. Naszym pierwszym krokiem jest dowiedzieć się jak najwięcej o Twojej sytuacji. Skontaktuj się z nami już dziś pod numerem 800-905-1856, aby poznać swoje opcje.